基于层次分析法的中层管理者绩效评价：随着世界经济多变、欧债危机的全球蔓延，我国产业升级和企业核心竞争力需要不断的提升，支撑我国产业开展的是培养大规模、应用性职业人才。职业院校的开展，其核心竞争力的培养均离不开职业院校的中层管理队伍，这支队伍的素质和管理能力在相当程度上表达了职业院校的开展层次和水平。绩效管理评价体系作为科学的管理理念和管理方法，已成为职业院校开展的核心和人力资源管理的关键。因此，本文将定性与定量相结合的层次分析法(AHP)应用到对职业院校中层干部的绩效管理研究，以期具有实际借鉴意义。关键词：职业院校；中层管理干部；层次分析法；绩效评价一、国内外职业院校绩效管理现状及存在的问题人力资源绩效管理体系作为科学管理理念和方法，已在国内外普通高校的人力资源工作中广泛应用。并率先在中层领导职务中实施绩效评价。而目前高等职业院校的绩效管理研究还处于起步阶段，评价指标粗糙，评价的标准模糊。要么考核完全照搬普通高等院校模式，要么采用国家公务员式的“德能勤绩〞模式，无视职业院校的人力资源管理特色高职教育特色。其存在的问题主要有：(一)缺乏绩效管理理念通过对山东省十四所职业院校的人力资源管理部门的绩效管理调查发现，大局部职业院校从学校管理层和人力资源管理都对学校绩效管理普遍缺乏专业认识，观念上不接受，并认为绩效管理相应的评价体系和方法虽然科学，但其在实践上难以付诸实施。观念上的认识不到位导致的客观能动性较差，大多还是公务员式的考核模式。〔二〕学校的战略目标没有和中层管理者的岗位职责很好的结合起来没有制定切实可行的战略目标规划，缺乏以此为根底对学校战略目标部门目标分解，也没有在岗位工作分析的根底上制定的职务说明书。〔三〕中层管理干部的绩效管理评价指标体系设计不科学公务员式的“德能勤绩〞的考核指标，实际操作虽然简单易行，评价结果过于主观，缺乏以反映职业院校中层管理者的岗位特点、职责要求，这种打分填报表的建立量化方式缺乏科学依据，评价结果可想而知。〔四〕绩效评价结果缺乏沟通和反响，更谈不上绩效改良考核结果的反响、沟通和有效利用是绩效考核取得成功的重要一环。通过调研发现大局部职业院校把绩效评价结果最多是张贴公告公布绩效考核结果，至于该结果产生的后果以及里面隐含什么问题，有没有针对问题与相关人员沟通反响，如何帮助他们针对自己存在的问题制定策略进行下一步的绩效改良等一系列后续工作均没有实...
