医院绩效的公平性分析宋鹏关键词：公立医院绩效工资公平性基尼系数目前公立医院的工资结构大多采取根本工资加绩效工资的分配方式，根本工资统一按照政府规定发放，而绩效工资那么是各医院结合自身情况制定考核政策。近年来随着绩效水平的逐步提高，绩效工资差距加大成为广阔医务工作者最关注、反映最强烈的问题。一、医院绩效工资分配不公平的原因分析长期以来国内的公立医院大多采用收支结余提成的绩效核算方式，这种绩效核算方式鼓励多收多得，未能充分表达多劳多得，导致绩效工资分配满意度下降，员工工作积极性缺乏，这成为困扰医院管理者的一大难题。通过全面分析历史绩效工资数据，系统的总结医院绩效制度中存在的问题，总体来说导致绩效分配不公平的原因有以下几个方面：（一）医疗收费定价不合理医疗收费定价仍存在不合理因素，特别是在2023年收费价风格整之前，劳务性收入定价整体偏低，造成了劳务性岗位医务人员绩效收入与其付出不匹配，严重影响了职工工作积极性。（二）核算方式的不公平性收入减支出结余提成的绩效核算模式，未充分考虑科室和岗位的价值以及工作量的差异，单纯按照收支结余的多少来决定绩效工资的上下。工作量价值无法得到表达，容易造成工作量大、劳动强度高、医疗风险大的科室绩效工资不一定多。这种核算方式无形中误导医务人员走向趋利性的歧途，也直接影响了患者的感受和医院的公益性。（三）外部的不公平性员工会将自己的绩效与同行业中标杆单位的相同或相近岗位进行比拟，当外部绩效工资水平明显高于所在医院时，就会引起员工的不满，感觉自身价值得不到合理补偿;医院的绩效工资也缺乏外部竞争优势，造成外部不公平性增加，甚至导致人才严重流失。（四）内部的不公平性医院内部绩效工资分配的公平性往往是员工关注的重点，它主要反映在两个方面，一方面局部临床科室分配上下悬殊差距过大，甚至出现在同一个科室内绩效却差距近十倍的情况，造成的内局部配的不公平性;另一方面由于公立医院行政与后勤人员绩效工资是大多实行平均分配，绩效工资与科室或个人的实际工作量不挂钩，岗位的真实价值不能充分表达，对于岗位价值较高、工作量较大的科室或个人不公平。（五）绩效考核的不公平性医院绩效工资制度，很多只注重金额的分配，而不重视绩效考评体系不健全。个别科室负责人将绩效单纯理解为分钱，在实际工作中往往追求利益的最大化，却无视了国家的方针政策、医院的公益属性及科室的整体开展，使得绩效考核的导向...
