1对绩效考核的改进我们知道，许多员工之所以会关注绩效考核结果，主要是因为考核结果与晋升、降级、薪酬和惩罚有关。但从企业的角度来看，奖惩的目的不仅仅为了发奖金，也不是为了扣员工的钱，更多的是希望用这种方法促进员工能力的提升。5.3.1绩效考核结果的诊断绩效改进是指确认工作绩效的不足，查明产生的原因，制定并实施有针对性的改进计划和策略，不断提高竞争优势的过程，即指采取一系列行动提高员工的能力和绩效。从其含义可以看出，绩效改进首先要确认工作绩效的不足，我们可以将这一过程称为绩效诊断和分析。绩效诊断和分析的关键是找出有绩效问题和绩效不佳的员工，这基于绩效考核结果和绩效反馈面谈。那举如何才能找出关键绩效问题呢？答案是对比，谁和谁比是关键，看下图5-4所示的内容。期望绩效是企业根据生存和发展的需要而确定的，实际绩效结果是目前达到的绩效水平，两者若相差很大，那举就需要重点关注。举个例子，某公司绩效考核方案中，有一考核指标为经营指标，在部门经理绩效考核表中，该指标占考核权重的4%，但公司80%的部门经理的该项指标得分为80分。根据考核方案，80分属D级，即是需要改进的。而公司期望看到的是，80%的经理能获得B级，即良好。可见，实际的绩效结果与公司期望的绩效状态相差很远，那么经营指标就是需要亟待改进的关键绩效问题。2上述方法实际上是目标比较法，即将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比。另外还有水平比较法和横向比较法，水平比较法是指将考评期内员工的实际业绩与上一期的工作业绩进行比较；横向比较法是指在各部门或单位间，各员工间进行横向比较。这3种方法都可用来分析绩效差距。绩效不佳的员工一般指考核结果为不合格或差的员工，主要有以下几种类型。◆工作态度、素质不佳，经常违反员工手册或规章制度。◆不能保质保量完成工作业绩，主要指主要工作职责。◆不认同公司价值体系的员工。◆其他行为不当的员工。对于以上绩效不佳的员工，要量体裁衣，采取不同的绩效改进策略。但有的员工可能并不需要改进，因为可能是需要辞退的对象，这需要企业自行把握。知识加油站你可能会问，是不是只有低绩效员工才需要进行绩效改进，而高绩效员工不需要改进？答案是否定的。实际上，即使最优秀的员工也需要持续的改进，只是如果所有员工都进行绩效改进，会带来较高的管理成本。因此企业会根据现有资源来确定改进策略，但至少低绩效员工的改进计划会排在最前面。5.3.2分析绩效...
