摘要：当前知识经济的发展和市场经济的压力,对师资水平和服务质量提出了更高的要求,民办教育机构发展的重心也从扩大数量规模转向提高服务质量和办学特色上来。这就需要服务型民办教育机构真正认识到教师人力资源的重要作用,合理利用、有效管理和不断培养这一稀缺资源。本文对民办教育员工薪酬制度的设计进行一些新的探索。关键词：民办教育；绩效考核；工资制度设计无论绩效考核如何实施，教职工最终是以物质利益(即所得薪酬)为最关心。所以如何制定合理的绩效薪酬，使他们劳有所得，对在教育教学中表现优秀者予以相应的奖金尤为关键。一、民办教育机构岗位绩效工资的组成由于民办教育机构的用人、招生、内部管理等都是遵循市场规律运行的,因此，民办教育机构的教师是否流失和流失率的大小在很大程度上取决于物质待遇,因此需要制订合理的薪酬体系,采用合理的绩效评估办法,就在工作实绩和薪酬待遇上体现出公平、合理从而达到吸引、稳定教师的目的。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。其组成及比例如下图一所示图一：岗位绩效工资的组成二、民办教育岗位绩效工资制度的设计（一）岗位工资的设计。岗位工资决定了个人在工资表中所处的位阶，并决定了他在薪级工资表中的起点薪级以及绩效工资基数的大小，所以它是决定个人薪酬总量的最重要的因素。对于高校技术岗位、管理岗位、工勤岗位人员的的工资级别标准，国家的相关文件都有明确的规定，民办高校可以借用，也可以根据自身情况进行改造。一般来说，岗位工资应占岗位绩效工资总额的1/3左右为宜，其与薪级工资之和(基本工资)能达到工资总额的60%左右。（二）薪级工资的设计。全国事业单位实施绩效工资制度改革时，薪级工资是非常重要的一块，并且跟工资正常增长机制相联系。在民办高校，制订比较科学的薪级工资制度，可以发挥其积极的导向作用，促进薪酬制度的完善。民办高校专业技术岗位的薪级工资设置三个影响因素:岗位级别是第一个层次(纵向坐标)。第二个层次是任职时间或者资历(本设计将专业技术人员分为高低二档)。与岗位工资相对应，初任岗位的薪级工资级别，按同类型的低档执行，继任岗位且考核称职的，可根据任职年限(如二年一档)和工作表现，按照具体细则的规定适时在同类型中上调。校龄作为薪级工资第三个层次(横向坐标)，在前两个层次依据不变的情况下，一般来讲，随着校龄的增加，学科知识、工作经验和教学效果会随之...
