策之以道说之以理古德史密斯美国人力资源研究院院士如今，用传统的“胡萝卜加大棒”的方法对待员工已经行不通了。在员工面前吊着奖金这根胡萝卜，或者用减薪的大棒已经无法迫使他们做出改变。那种“管理者比其他人更擅长所有工作”的时代已经过去了。彼得•德鲁克之所以预测“未来的管理者是那些知道该如何提问的人”，就是因为他清楚地知道，在未来，知识工人所掌握的技能比任何人都多。如今，这样的时代已经到来了，聪明的管理者需要知道，如何放下那种自以为无所不知的自信。这种无知的自信会影响员工的技能发挥和工作热情，并最终动摇自己的地位。位于巴德哈茨堡的商业领袖学院，由创始人赖因哈德•霍恩教授领导，是一家多年来在德国从事高管培训和专门教育的领先机构。这家卓有声望的学院，开发了一个被称作“哈茨堡模型”的综合领导模型。模型的核心是广泛授权原则。这意味着有三个因素需要被同时平等地下放：职责，履行职责所需的权力，对执行和结果负责。以下事情需要授权：别人可以完成得更好的事情；别人完成的成本可以更低的事情；可能使员工的工作变得更加有趣的事情；增加员工责任心的事情。这类事务还有以下作用：对员工来说既是挑战，也是扩展资历的机会；使管理者解脱出来，从而专注于他们的核心任务；避免管理者陷入不必要的紧迫情况。此外，还需要应用以下原则：该任务只被授权给负责执行该任务的员工；领导层将自身职责范围限定于制定整体性指导方针和经营目标方面；避免单独发布指示或命令；用随机抽样和结果评估的方式对绩效进行管控；不允许逆向授权。只有所有条件都齐备了，该模式才能发挥作用。职责和权限一起被设定，构成职位描述中总体目标的组成部分。管理人员的职责，是履行自己作为主管的领导职责，并且确保员工能够履行职位描述中规定的职责。许多公司的管理者在履行领导职责方面存在困难，主要是因为与员工的交流实在太少。要坚决杜绝试图控制过程的想法，最重要的是杜绝那种并非基于信任员工能力的控制行为。没有充分的信任，很难进行成功的授权；在缺乏信任的情况下，授权将变得荒谬可笑。管理者经过深思熟虑，选择员工担任指定的职位，赋予他们所需的权力，并且要求他们承担全部责任。员工通常只有在感受并能够确认他们拥有上级的信任时，才能发挥出最佳水平。传统观念告诉我们，管理者给员工提供反馈和指导越多越好。这造就了众多“时刻待命型管理者”——随时等待员工提出问题，自己则在多种技能上提供持续、...
