第1页共31页我国企业人才流失原因及对策分析一、引言知识经济的依托是人才，经济全球化带来了人才竞争的全球化。未来的竞争将是人才的竞争，一场剧烈的人才“世界大战〞正在全球展开。不能吸引和留住人才的组织将是21世纪的失败者。企业人才流失在西方兴旺国家一直是企业人力资源管理者关注的主要问题之一。我国曾长期处于方案经济的体制下，也造就了求稳拒变的就业观。资料显示：80年代我国企业职工平均流动率仅为2.8%，90年代也只是上升到3.3%.但是这些年来，尤其是参加wto以来，随着市场经济的迅速开展，我国企业人才流失问题已变得越来越严重。人才流失问题正越来越成为制约我国企业生存和开展的重要问题之一，而如何处理该问题也成为大家关注的一个焦点。二、企业人才流失问题的原因分析（一）对现有薪酬不满根据workchina的调查，薪酬被列为中国员工辞职的首要原因。对薪酬的细项要素进行分析，调查有了更多的发现。中国员工对获得奖金的时机最为不满：仅有33%的员工对现在获得奖金的时机满意或非常满意。此外，当问及与其他企业相同职位的员工相比，他们是否感到公平时，只有36%的人做出了肯定的答复[①].而且对数据的进一步分析可以发现不同类别之间的有趣差异在薪酬发面，管理层员工要比非管理层员工更满意一些。而且，年长的员工比年轻员工对薪酬更为满意。（二）寻求更佳的工作时机对北京、上海、深圳人才市场的最新调查说明，个人开展机遇已经成为导致人才流失的重要原因。当员工对组织提供的工作职位感到“比较没劲〞、“不想干〞、“干好干坏一个样〞、“丝毫没有提拔重用的可能〞，且这些情况长期得不到重视和改变时，他们已经开始在组织外寻找新的开展时机了。这是容易解释的，个人开展是个体的低层次需要得到满足后，产生的第2页共31页高层次的需求，当个体在组织内得不到开展时，他首先会有受压抑的情绪，进而对所从事的工作产生不满，这种不满和压抑积累到一定程度，就会产生离职行为。（三）人才开展空间不够，人才惧怕人力资本缩水人才流出不仅因为外在薪酬，比方工资、职务和年假，更看重内在薪酬，如个人的成就感和满足感，丰富的工作内容和乐趣，个人成长的机遇和挑战，能力的提升等等。而在我们企业中，许多岗位工作知识需求不高，工作缺乏挑战性，个人能力不断退化而非进化。当人才看到几年后可能会与周围的外界朋友相比在知识、能力、见识等方面差距越来越大而对自己职业开展担忧时，自然会让人才产生流出的意愿或行动...
