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[精选]劳动合同法修正案、司法解释深度解读及企业用工风险控制.pptx
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精选 劳动 合同法 修正案 司法解释 深度 解读 企业 用工 风险 控制
劳动合同法修正案、最新司法解 释深度解读及企业用工风险控制 主讲人:魏浩征 主讲人:魏浩征 仁众咨询高级劳动法与员工关系专家、国内顶尖员工关系服务机构 劳达集团(Laboroot)创始人、首席合伙人。复旦大学、中山大学、上海交通大学、浙江大学等多所知名高校兼职 教授、总裁班特聘培训师;人力资源杂志专家委员会成员;北京 中关村人才协会劳动关系首席顾问。搜狐职场一言堂及时代光华教育集团“2011年度最佳人力资源培训 师”。曾为富士通、南方航空、拜耳、方正、武田药品、博世、铁姆肯、戴 尔、当纳利、旭格幕墙、华润、采埃孚、多美滋、奥林巴斯、康明斯、凯士比、蒙牛乳业、世茂房地产、上汽通用五菱、中国日电、保利协 鑫、绿城房地产等数百家知名企业提供劳动法与员工关系常年顾问、咨询、内训等服务,主持企业并购、改制、裁员、HR外包、员工关系 体系建设、人力成本筹划、劳动争议处理等重大咨询项目数百起。出版专著剑指成本、入职/在职/离职管理日记、写好制度,做好管理、魏浩征读劳动合同法及实施条例及培训光盘用人 风险控制、裁员误区及风险控制等近二十部。主要内容 劳动合同法修正案新规解读、劳务派遣典型劳动 争议、企业应对方案建议 最高院司法解释四新规解读 新规下的浙江企业用工十大问题应对 劳动合同法 第五十七条 劳务派 遣单位应当依照公司法 的有关规定设立,注册 (三)有符合法律、行政法规规定的 资本不得少于五十万元。劳务派遣管理制度;(四)法律、行政法规规定的其他条 件。经营劳务派遣业务,应当向劳动行政 部门依法申请行政许可;经许可的,依法办理相应的公司登记。未经许可,任何单位和个人不得经营劳务派遣业 务。一、修正案新规解读 劳动合同法修正案 (2013年7月1日起施行)第五十七条 经营劳务派遣业务应当 具备下列条件:(一)注册资本不得少于人民币二百 万元;(二)有与开展业务相适应的固定的 经营场所和设施;第六十三条 被派遣劳动 者享有与用工单位的劳动 者同工同酬的权利。用工 参照用工单位所在地相同 或者相近岗位劳动者的劳 动报酬确定。第六十三条 被派遣劳动者享有与用 工单位的劳动者同工同酬的权利。用 工单位应当按照同工同酬原则,对被 派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动 者实行相同的劳动报酬分配办法。用 单位无同类岗位劳动者的,工单位无同类岗位劳动者的,参照用 工单位所在地相同或者相近岗位劳动 者的劳动报酬确定。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的 劳动合同和与用工单位订立的劳务派 遣协议,载明或者约定的向被派遣劳 动者支付的劳动报酬应当符合前款规 定。第六十六条 劳 务派遣一般在临 时性、辅助性或 者替代性的工作 岗位上实施。第六十六条 劳动合同用工是我国的企 业基本用工形式。劳务派遣用工是补充 形式,只能在临时性、辅助性或者替代 性的工作岗位上实施。前款规定的临时性工作岗位是指存续时 间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗 位是指为主营业务岗位提供服务的非主 营业务岗位;替代性工作岗位是指用工 单位的劳动者因脱产学习、休假等原因 无法工作的一定期间内,可以由其他劳 动者替代工作的岗位。用工单位应当严格控制劳务派遣用工数 量,不得超过其用工总量的一定比例,具体比例由国务院劳动行政部门规定。第九十二条 劳务派遣单位 违反本法规定的,由劳动行 政部门和其他有关主管部门 责令改正;情节严重的,以 每人一千元以上五千元以下 的标准处以罚款,并由工商 行政管理部门吊销营业执照;给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承 担连带赔偿责任。第九十二条 违反本法规定,未经许可,擅自经营劳务派 遣业务的,由劳动行政部门 责令停止违法行为,没收违 法所得,并处违法所得一倍 以上五倍以下的罚款;没有 违法所得的,可以处五万元 以下的罚款。劳动合同法实施条例 第三十五条 用工单位违反 劳动合同法和本条例有关劳 务派遣规定的,由劳动行政 部门和其他有关主管部门责 令改正;情节严重的,以每 位被派遣劳动者1000元以上 5000元以下的标准处以罚款;给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位和用工单位承 担连带赔偿责任。劳务派遣单位、用工单位违反 本法有关劳务派遣规定的,由 劳动行政部门责令限期改正;逾期不改正的,以每人五千元 以上一万元以下的标准处以罚 款,对劳务派遣单位,吊销其 劳务派遣业务经营许可证。用 工单位给被派遣劳动者造成损 害的,劳务派遣单位与用工单 位承担连带赔偿责任。本决定自2013年7月1日起施行。本决定公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣 协议继续履行至期限届满,但是劳动合同和劳务派 遣协议的内容不符合本决定关于按照同工同酬原则 实行相同的劳动报酬分配办法的规定的,应当依照 本决定进行调整;本决定施行前经营劳务派遣业务 的单位,应当在本决定施行之日起一年内依法取得 行政许可并办理公司变更登记,方可经营新的劳务 派遣业务。具体办法由国务院劳动行政部门会同国 务院有关部门规定。劳动合同法 第九十二条 给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与 用工单位承担连带赔偿责任。劳动争议调解仲裁法 第二十二条第二款 劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发 生劳动争议的,劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。劳务派遣协议 2009年1月签署 劳动者王某 用工单位(A单位)2010.1月起实际 为A单位服务 2010.5 将王某退 回至B单位 劳务派遣公司 (B单位)2010.1为王某办理了社保 登记手续,此后以B单位 名义发放工资。2010.5月王某拒绝签署B 单位提供的劳动合同,后B单位出具解雇通知,理由为拒签合同。仲裁请求:确认与A单位建立劳动关系,支付双倍 工资及违法解除赔偿金。目前涉及劳务派遣的典型争议 (案例1)合同签署:劳务派遣单位未及时签订劳动合同,劳动关系归属?劳动者主张:A单位实际用工,而B单 位未与其签订劳动合同,不成立劳务派遣。其有权 拒绝非劳动关系主体的劳 动合同,A单位退回属违 法解雇。用工单位辩称:A与B有派遣协议,且 员工社保、工资均由B 发放缴纳。成立劳务派 遣。其劳动关系与B建 立,A单位没有实施解 雇行为。(案例1)合同签署:劳务派遣单位未及时签订劳动合同,劳 动关系归属?仲裁观点?(案例2)合同履行:用工单位与派遣劳动者另行约定的津 贴如何主张?劳务派遣公司 (B单位)用工单位(A单位)劳动者李某 劳务派遣协议 2010.1签订上岗协议,约定岗位 津贴3000元(由A每月直接支 付)。2012年1月合同到期,退 回B单位并终止合同。2010年1月签订劳动合同,约定工资5000元,其余 未约定。仲裁请求:请求B单位支付经济补偿按照8000元的标准。劳动者主张:B单位属于用人单位,应当承担连带责任。派遣单位辩称:与李某未约定岗位津 贴,差额部分应向A 单位主张。(案例2)合同履行:用工单位与派遣劳动者另行约定的津 贴如何主张?仲裁观点?(案例3)工龄计算:劳务派遣调整至自主用工,工龄是否连 续计算?2011年1月与实际用工单位A 签订2年合同,后因提前解雇(2011.7.31离职)发生纠纷 2006 2010 2011 注:2006-2011王某实际为A单位服务 2008年与C派遣公司 续签两年合同 2010年与D派遣公司签1年合同 2008 2006年与B派遣公司 签订两年劳动合同 仲裁请求:支付违法解雇赔偿 金,按6年工龄计算。劳动者主张:用工单位一直是A单 位,故工龄应连续 计算。A单位辩称:ABCD均系独立法人。BCD单位的工龄不应 连续计算。且四家单位均未承 诺工龄连续。(案例3)工龄计算:劳务派遣调整至自主用工,工龄是 否连续计算?仲裁观点?(案例4)员工退回:退回被证实违法后,是否要收回员工,期间劳务派遣单位是否支付最低工资?劳务派遣协议 用工单位(A单位)2009.7 A单位以不胜任工作为 由将员工退回至B单位。B单 劳务派遣公司 (B单位)2008.1签订劳动合同,约定工资3300元 位遂解除劳动关系。劳动者李某 仲裁请求:请求恢复与B单位的劳动关系,与A单位的用 工关系,并按3300元标准支付工资损失。劳动者主张:非法退回,应当恢复 原状。按原工资支付 恢复劳动关系的损失 B单位辩称:即使非法退回,也应按最低工 资标准支付。按照相关法律规 定,被派遣劳动者在无工作期 间,劳务派遣单位应当按照所 在地人民政府规定的最低工资 标准,向其按月支付报酬,(案例4)员工退回:劳务派遣单位可否约定退回条件?违法 退回后是否支付最低工资?仲裁观点?(案例5)解雇与补偿:劳务派遣协议终止履行可否 解雇?劳务派遣协议 劳动者 用工单位(A单位)2010.2市商委同意A 单位终止经营实施 清算。A单位通知B 单位派遣协议终止 劳务派遣公司 (B单位)2008.3.1签订劳动合同。2010.3.1通知员工因派遣协 议终止而不得已终止双方劳 动合同,愿意支付经济补偿 金。履行。仲裁请求:支付违法解除劳动合同赔偿金。劳动者主张:B单位未终止经营,可另行安排工作。B单位解除理由不 成立,属违法解除。B单位辩称:A单位终止经营,解雇是合情合法的。且公司愿意支付经 济补偿金。(案例5)解雇与补偿:劳务派遣协议终止履行可否 解雇?仲裁观点?(案例6)女职工保护:无工作期间是否支付最低工资?劳务派遣公司 (B单位)用工单位(A单位)劳动者 劳务派遣协议 2010.1 以不胜任为由退回。2009.9 员工怀孕 2009.3.26签订劳动合同,工 资5000元。2010.1.19通知员工解除劳动 合同。仲裁请求:恢复劳动关系支付工资损失(5000元每月)。劳动者主张:退回是违法的,且 本人在孕期。应支 付原工资。B单位辩称:即使违法,也应按 照劳动合同法规定,支付最低工资。(案例6)女职工保护:无工作期间是否支付最低工资?仲裁观点?劳动合同法修正案带来的新挑战 对劳务派遣公司的调整 对用工单位的挑战 符合岗位及比例要求的,继续派遣符合岗位及比例要求的,继续派遣 转转“完全直接雇佣完全直接雇佣”转转“直接雇佣直接雇佣+人事代理人事代理”转转“劳务承包、业务外包劳务承包、业务外包”减员、裁员减员、裁员 违法继续派遣违法继续派遣 企业针对新规定的可能动作 劳务派遣和业务外包的区别:性质区别基于劳动关系形成的对人的指挥管理权是否 转移:劳务派遣管理权转移给用工单位;业务外包管理 权不转移,由外包公司组织劳动给付,实施工作现场管理。形式区别:劳务派遣签订派遣协议,主要内容涉及派遣 人数、劳动报酬、社会保险、管理权转移、服务费结算等,均与派遣员工相关;业务外包签订服务外包协议,主要内 容涉及业务项目、服务要求和标准、项目开始和终结、外包 费用结算等,均与人无关。法律适用区别:劳务派遣劳动法,劳动争议调解仲裁法;业务外包民事法,民事诉讼法。成本的区别:劳务派遣适用特别规定,刚性化的程度大 幅度下降;业务外包适用一般规定,刚性化的程度大幅度 提高。劳务派遣税收成本低于业务外包税收成本。主体区别 劳务派遣领域的劳动争议将大量增加 出现新类型的劳务派遣劳动争议 对“法治”的质疑 劳务派遣公司的业务转型 新规定可能会带来的影响 如违反三性或比例用工,劳务派遣协议是否无效,劳动关系如何处置?是否直接视为用工?要求双倍 工资,补缴社会保险等?是否坚持连带责任?劳务派遣公司如未获得行政许可,劳务派遣协议是 否无效?劳动关系如何处置?是否直接视为用工?要求双倍工资,补缴社会保险等?是否坚持连带责 任?“法不溯及既往”究竟应如何理解?新规定可能会引发的新争议 同工同酬=同岗统筹?岗位梳理、细化,岗位职责说明 薪酬结构细化、完善 建立、完善岗位薪酬制度、绩效考核制度 同工不同酬问题的避免 是否继续使用劳务派遣的思考 法律上的障碍能否解决?如果不能解决,违规的法律上的障碍能否解决?如果不能解决,违规的 风险是否可控?风险是否可控?使用劳务派遣的使用劳务派遣的“利利”在哪里?在哪里?使用劳务派遣的使用劳务派遣的“弊弊”有哪些?有哪些?“利利”大于大于“弊弊”还是还是“弊弊”大于大于“利利”?应

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