面试时或者辞职提问答复技巧人岗吻合率较低：第一种状况是公司所需求的技能与我拥有的技能是一个交集，并且交集面较小，那么这个时候劳资双方都可能不划算；其次种状况是我的技能是公司所需技能的子集或公司所需技能是我个人技能的子集，这时劳资双方其中有一方会不划算。这种无法较充分实现劳资双赢的合作是不会长期的，也即会是阶段性的。职位的生命周期已到：企业中的一部份职位是为协作企业完成阶段性任务而特设的，并特殊设职能，因此当这一阶段任务完成又找不到适合岗位时，我就得离开。没有成就感：当我已想尽方法都无法转变目前环境、局面观念等的时候，我会因无所突破而离职（这种答复方式要有后续补充说明，否那么考官会认为你无能）。企业进展较慢：当我在企业呆了较长时间，而因企业进展较慢，使我无法吸取新的养分或获得进展时机的时候，我会选择离职（涉及到心态、价值观与忠诚度问题）。个人成长问题：当我所处位置横向与纵向进展空间都不大的时候，我会因难以突破而离职（涉及到心态与忠诚度的问题）。职业规划问题：在企业中无法实现我个人的职业生涯规划时，我会选择离职（留神考官会认为你不稳定）。理念问题：当我的理念与企业理念差距较大，又无法有效融合的时候，我会选择离职（以这种方式答复太危急，除非在之前你已让主考官感觉到你在一家经营管理理念不健康的企业中工作，而你的理念又是正确的，否那么最好不用）。用人机制问题：一朝皇帝一朝臣的用人机制除反映了一种群带关系外，更揭示了用人要讲究匹配互补。我的主子换了，把我也换了，并不代表我有什么问题，只是说明我与新主子不是最正确伙伴，我不能与其有效的形成有利于企业的匹配互补组合（内阁重组就是这种状况）。有的时候接受其中一种方式答复就可以，有时需同时接受几种方式组合答复，但不管你怎么答复都可能有确定风险由于考官还会追问下去，因此你还必需预备好对你当时有利的解释，当然这种解释不只局限在这一道题中，而是可以渗透在整个面谈的过程中。这就要求求职者会“抓题〞在面试前把答案想好，并做好应答策略布署。
