上海市经济管理干部学院学报第21卷第5期2023年9月JournalofShanghaiEconomicManagementCollegeVol.21No.5Sep.2023DOI:10.19702/j.cnki.jsemc.2023.05.007中图分类号:D922.5文献标识码:A文章编号:1672-3988(2023)05-0056-08解释论视角下约定竞业限制主体泛化问题及完善杨钊龙(兰州大学,兰州730000)摘要:竞业限制是平衡保护商业秘密和劳动者权益、企业创新和人才合理流动的重要制度。在实践中,约定竞业限制主体之“其他保密人员”的泛化问题较为严重。究其成因,从解释论的视角出发,对于规定主体的兜底性条款,同类解释规则和目的解释无法厘清其范围;对于竞业客体商业秘密的认定标准也不统一,因此,司法中法官对竞业主体难以进行实质审查,造成了上述问题。借鉴国外经验和其他部门法,应当从立法出发对相关条文进行补充完善,对列举加概括性条款增加纵向列举项,对商业秘密增设标准,力争对竞业限制主体中的其他保密人员进行限缩,更好地保护弱势劳动者利益。关键词:约定竞业限制;主体泛化;同类解释规则;商业秘密竞业限制是用人单位出于保护自己商业秘密的目的,对特定劳动者在一定期限内从事与本单位有竞争关系的同类产品及业务进行限制,在竞业限制期限内用人单位须向劳动者支付补偿金作为对价,劳动者违反竞业限制则须支付违约金。通说认为,竞业限制分为法定竞业限制和约定竞业限制[1],在理论和实践中,两者的内涵有很大差别。法定竞业限制,也可称作法定在职竞业限制,通常是指员工在职期间,基于劳动雇佣关系而理应对用人单位履行的忠诚、诚信、保密的默示义务[2];约定竞业限制则一般出现在员工离职后,是雇佣双方基于私法自治而约定形成的民事契约[3]。在国内的语境下,竞业限制一般只能依据当事人双方书面约定启动,因此该制度一般指涉约定竞业限制[4],在实践中,员工一般在签订劳动合同时一并签订竞业限制协议,在离职时由用人单位决定是否对其启动竞业限制。随着劳动力市场化的加深和员工跳槽频率的增加,劳动者的自由流动与保护企业商业秘密之间的矛盾也更加突出。最高人民法院在2021年9月发布的《关于加强新时代知识产权审判工作,为知识产权强国建设提供有力司法服务和保障的意见》第十一条中指出,要妥善处理保护商业秘密与自由择业、竞业限制和人才合理流动的关系,在依法保护商业秘密的同时,维护劳动者正当就业创业合法权益,保障企业创新发展,促进人才合理流动[5]。约定竞业限制协议作为平衡上述利益的重要制度和解决上述问题的重要手段,也越发受到各方重视。本...
