第四节绩效反馈与结果应用【知识点】绩效反馈面谈1.绩效反馈面谈的目的（1）向员工反馈绩效考核结果（2）向员工传递组织远景目标（3）弄清员工绩效不合格的原因（4）为下一个绩效周期工作的展开做好准备2.绩效反馈面谈的操作流程面谈实施阶段，主管人员要确保完成以下工作：（1）就绩效现状达成一致，探讨绩效中可改进之处，并确定行动计划（3）商讨来年的工作目标实施中，注意绩效反馈面谈的原则与技巧：建立彼此之间的信任；开诚布公、坦诚沟通；避免对立与冲突；关注未来而不是过去；该结束时立即结束。★3.面谈中评价者的误区（1）不适当发问尽量避免诱导发问、发问内容没有逻辑性、同时对两件以上的事情发问等情况的出现。（2）理解不足管理者要将对方的谈话加以归纳、回馈、质疑后再确定，以确保对问题的真正理解。（3）期待预期结果主管人员在发问和谈话的过程中，如果存在有强烈的预期心理，期待对方的某种回答，就会在无意识间曲解员工的观点。（4）自我中心和感情化的态度当主管人员陷入自我感情或自我中心的想法时，就会失去面谈的客观性和公正性。感情化会使人失去对事情的基本判断能力，忽略对方的心情，极端的情况导致与员工争端。（5）以对方为中心及同情的态度主管人员过多地考虑对方的立场，从同情的角度给予过多的建议。但是过犹不及，过度的关怀可能会使对方产生厌烦情绪。4.绩效反馈面谈的注意事项★环球网校学员专用资料第1页/共7页准备阶段实施阶段评价阶段采取赞扬与建设性批评相结合的方式；把重点放在解决问题上；鼓励员工积极参与到反馈过程中。5.绩效面谈的技巧★（1）时间场所的选择避免上下班、开会等让人分心的时段。安静、轻松的会客厅比较合适。（2）认真倾听最忌讳主管人员喋喋不休，时常打断员工谈话。（3）鼓励员工多说话，多提一些开放性的问题。（4）以积极的方式结束对话，结束面谈时给予员工必要的鼓励而非打击。【真题：2016年多选题】绩效反馈面谈中：主管人员应（）。A.避免以诱导发问方式进行绩效面谈B.避免对谈话加以归纳、回馈和质疑C.避免以自我为中心D.避免从同情的角度给予过多的建议E.避免以强烈的预期心理进行绩效面谈【答案】ACDE【解析】B选项中的避免对谈话加以归纳、回馈说法错误。【知识点】绩效改进1.绩效改进概念★绩效改进是通过找出组织或员工工作绩效中的差距，制定并实施有针对性的改进计划来提高员工绩效水平的过程。2.绩效改进的程序3.绩效改进的实施过程中，需要注意的问题：...
