GE的绩效管理美国GE公司前CEO韦尔奇在他的告别演说中总结了他多年经营企业的经验，他特别强调：“如果我们不能够发现、挑战和发展这个世界最优秀的人才，那么我们注定一事无成。而这是通用电气最终的、最真实的核心要素。”他说：我们的技术、我们的生意、我们的伸展度、我们的资源多不足以让我们成为世界第一，除非我们总是拥有最优秀的人才—他们总是发展自我，希望做得更好。而之所以能够做到这一点因为我们有严格的评估系统和在公司内对人的坦诚。在他们任何一个考核系统和奖励系统中，他们把人群分为三个类别：最上端的20%、中端的70%和下端的10%。GE的领袖们明白不断的鼓励、启发和奖励上端的20%的必要性，并且不断地确认中端的70%保持和提高向上的热情。但是，他们也会用非常人道的方式督促下端的10%改变自我，他们每年都是这样做的。这就是企业繁荣的真正原因。显然，韦尔奇是将绩效管理作为吸引和积聚人才、提升企业竞争力的有效手段。其实，美国的大企业都相当地重视绩效管理。如福特公司针对那些绩效不良的雇员以及绩效平平被公司评价为“潜力有限”的雇员，推出了一项慷慨的买断计划。他们希望通过绩效管理达到精简队伍，提高素质，降低人员成本来获得竞争优势的目的。绩效管理是企业人力资源管理的重心。绩效管理可以有效帮助主管和员工加强对企业目标的理解，强化目标执行过程中的协调，增进人际关系的和谐，保证经营目标的顺利实现。摩托罗拉公司甚至提出人力资源管理=绩效管理。
