基础班-肖第三章战略选原创不易，侵权必究第1五、人力资源战略（★★）（四）人力资源培训与开发概念是指组织为实现自身和员工个人的发展目标，有计划、系统地为员工提供学习机会或训练，使之提高、完善、改进与工作相关的知识、技能、能力以及态度等素质，以适应并胜任职位工作的战略性人力资本投资活动。流程培训需求分析；培训计划设计；培训实施；培训效果评估。与竞争战略相匹配的人力资源开发与培训成本领先战略强调个人能力，因此强调范围有限的知识和技巧，实施个人的在职培训，企业往往通过自己设立企业大学或者定期培训来提升员工的知识和能力。差异化战略强调公司与其他企业的不同之处，因此要求具有广泛的知识、技巧和创造性，往往传递外部新颖信息、购买所需技能或者利用外部培训机构对团队进行培训。集中化战略强调应用范围适中的知识和技巧。企业可能利用在职培训或者外部培训，自己培养技能或者购买技能。（五）人力资源绩效评估绩效计划是指在绩效周期开始时，由上级和员工一起就员工绩效考核期内的绩效目标、绩效过程和手段等进行讨论并达成一致。绩效监控是指在整个绩效期间内，通过上级与员工之间持续的沟通来预防或解决员工实现绩效时可能发生的各种问题的过程。绩效考核是指确定一定的考核主体，借助一定的考核方法，对员工的工作绩效做出评价。绩效反馈是指绩效周期结束时在上级和员工之间进行绩效考核面谈，由上级将考核结果告知员工，指出员工在工作中存在的不足并和员工一起制订绩效改进的计划。绩效计划①绩效计划是整个绩效管理系统的起点。②企业普遍使用的绩效计划工具主要有关键绩效指标法（KPI）、平衡计分卡（BSC）、目标管理法。关键绩效指标法①关键绩效指标是用于评估和管理被评估者绩效的可量化的或可行为化的标准体系，是对组织战略目标有增值作用的指标，它将个体绩效与组织战略目标紧密连接起来。②运用关键绩效指标法对绩效进行管理，可以保证对组织有贡献的行为受到关注和鼓励。目标管理法①目标管理法不仅是一种评估体系和过程，而且是一种管理实践哲学，是一种管理者和下属一起进行计划、组织、控制、交流和讨论的方法。②通过参与设置目标或者主管安排任务，下属在履行工作过程中被提供给一种追随进程和一个努力目标。绩效考核考核对象一般包括组织、部门和员工三个层面考核内容由工作能力、工作态度和工作业绩组成考核主体一般包括五类成员：上级、同事、下级、员工本人和客户考核方法大致可以分为...
