杰克韦尔奇的领导人才胜任观•每年，我们都要求每一家GE(美国通用电气公司)为他们所有的高层管理人员分类排序，其基本构想就是强迫我们每个公司的领导对他们领导的团队进行区分他们必须区分出：在他们的组织中，他们认为哪些人是属于最好的20%，哪些人属于中间大头的70%，哪些人属于最差的10%。如果他们的管理团队有20个人，那么我们就想知道，20%最好的四个和10%最差的两个都是谁—包括姓名、职位和薪金待遇。表现最差的员工通常都必须走人。做出这样的判断并不容易，而且也并不总是准确无误的。是的，你可能会错失几个明星或出现几次大的失策—但是你造就一支全明星团队的可能性却会大大提高。这就是如何建立一个伟大组织的全部秘密。一年又一年，“区分”使得门槛越来越高并提高了整个组织的层次。这是一个动态的过程，没有人敢确信自己能永远留在最好的一群人当中，他们必须时时地向别人表明：自己留在这个位置上的确当之无愧。区分要求我们把人分为A、B、C三类。A类是指这样一些人：他们激情满怀、勇于任事、思想开阔、富有远见。他们不仅自身充满活力，而且有能力带动自己周围的人。他们能提高企业的生产效率，同时还使企业经营充满情趣。他们拥有我们所说的“GE领导能力的四个E”：有很强的精力（energy）；能够激励（energize）别人实现共同的目标；有决断力（edge），能够对是与非的问题坚决的回答和处理；最后，能坚持不懈地进行实施（execute）并实现他们的承诺。实际上，我们开始时用的是三个E:精力（energy）、激励（energize）以及决断力（edge）。…我们总能遇到一两名符合三个E标准但又总觉得不太好的经理。我们终于认识到我们遗漏了一些东西：这些经理所缺乏的就是实现既定目标的能力因此，我们又增加了第四个E—实施（execute）。在我看来，四个E是与一个P(激情，passion)相联系的。正是这种激情，也许是比其他任何因素都更为重要的因素。是这种激情将A类员工和B类员工区别开来。B类员工是公司的主体，也是业务经营成败的关键。我们投入了大量的精力来提高B类员工的水平。我们希望他们都能思考一下为什么他们没有成为A类，经理的职责就是帮助他们进入A类。C类员工是指那些不能胜任自己工作的人。他们更多的是打击别人，而不是激励；是使目标落空，而不是使目标实现。你不能在他们身上浪费时间，尽管我们要花费资源把他们安置到其他地方去。…失去A类员工是一种罪过.一定要热爱他们，拥抱他们，亲吻他们，不要失去他们！每一次失...
