【阅读材料】组织转型和变革的推动力组织服从于战略，组织结构变革往往是企业成功转型的关键之一。虽然企业转型和组织变革是商业领袖们经常思考的问题，但没能成功实现转型和变革的企业却数不胜数，如王安电脑、柯达、宝丽来等。与之形成对比，以三星为例，成功实现企业转型和组织结构再造的企业往往具备三个特点：共同重新构想未来企业转型和组织变革离不开宏伟的构想。成功转型的企业往往能够创造一个描绘未来蓝图的故事，它能点燃员工的激情，鼓励他们去畅想未来，而不是等着给他们一个未来。员工心中的这些未来充满了吸引力，也构成了行业的发展愿景，推动大家做出每个决定的时候都是为了创造所向往的未来。组织变革意味着固有利益格局的变动，只有变革的动力来源于员工自身，才能够削弱变革所带来的阻力。三星从一个贴牌生产商发展成为在研发、营销和设计方面的世界领先者，员工的激情和共同的愿景是其重要推动力。将创新作为企业的核心创新的文化能够鼓励企业打破已有的组织格局，将创新作为企业的核心，就使得组织结构变革过程不拘泥于现有的组织惯例，打破常态，激发活力。三星拥有同质化的强势工程师文化，在组织结构上也没有体现出未来导向。为了创新，三星首先引入了外部人员，尽管这些人中有很多并不会说韩语，也不了解三星的文化。此外，三星还大胆实行绩效工资和晋升机制，破格提拔了一些年轻管理者。这是一条充满困惑不安但又振奋人心的道路。不断焕发品牌核心价值任何创新和商誉都需要通过品牌来体现，而这常常不是换个标识那么简单，需要创造一个让客户、员工和合作伙伴都支持的未来希望或梦想。三星品牌在很长一段时间与低端电子产品联系在一起，甚至被视为日本品牌的廉价替代品。2010年，就在Iphone手机问世约3年后，三星决定重振自己品牌的核心价值，尤其在美国。三星美国总裁戴尔·索恩召集管理层，提出了一个让三星自己掌握命运的计划——将品牌故事直接传递给消费者。三星内部将这一品牌建设计划成为“范式转变”，内容是策划和应对品牌建设挑战。他们从耐克聘请营销专家，制定新的营销机构，推出粉丝广告等。在三星拍摄的一系列视频中，三星粉丝大肆嘲笑苹果粉丝，将竞争对手直接指向苹果。在品牌建设中融入大量时尚元素，推动三星品牌核心价值提升。资料来源：著者根据《商业评论》（2014年第2期）题为“它们如何转型”文章整理而来
