11组织行为学的新进展第十章221.组织行为学的理论视角•理论是一组得到检验的假说，它们阐释了一些概念或变量之间的关系，可以用于预测或解释某种现象。理论把我们从经验和直觉中解脱出来。•Kahneman和Tversky的案例生动地说明了在不少情况下，管理者的经验可能是一种迷信或偏见。•大多数组织行为学中的理论都来自社会心理学，另外，来自社会学、经济学、人类学等领域的一些理论也对理解组织行为非常有帮助。32.组织和员工之间的心理联系•员工和组织之间是靠雇佣关系连接在一起的。雇佣关系不仅仅是工作和报酬之间的交换，也包含着员工和组织之间的一种心理联系。•个体与组织的心理联系是个宽泛的领域，通过组织行为学中的一些概念具体表现出来，例如本节介绍的对组织的承诺（简称组织承诺）、心理契约和对组织的认同（简称组织认同）。42.1组织承诺•组织承诺是一种束缚力，它把个体约束到与保持组织成员身份相关的行动上。•Meyer和Allen提出组织承诺由三个部分组成：情感承诺、连续承诺和规范承诺。简单地说，人们之所以留在组织中是由于他们愿意（情感，“我觉得自己在感情上依赖本企业”），有需要（连续性，“如果我没有在本企业投入这么多的话，我可能会选择别的地方”），或是感到应该如此（规范化，“我有义务留在这家企业”）。52.2心理契约•心理契约是指员工和组织的相互关系中，除了正式的雇佣契约规定的内容之外，还存在大量隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望。•心理契约有三个特点：（1）是一种主观的感知，不同的员工对心理契约的理解可能是不一样的。（2）是一种隐含的、默认的交易，即一方提供某种东西与另一方提供的某种东西进行交换。（3）常常处在一种不断变更和修订的状态。•心理契约主要由两种成分构成：交易型和关系型。62.3组织认同•组织认同是个体获得组织中的“我们感”的经历与过程，把一个人的自我感知镶嵌在组织中。•组织认同强调认知特点，即强调自我定义和分类，其结果是员工既能够共享和组织内部其他成员的共同特征，又能够从与其他组织相区别的独特特性来感知自己。73.工作压力•工作压力通常是指个体由于工作中各种紧张因素而在生理和心理上产生的应激反应。•当压力过强或持续的时间过长的时候，会给组织中的个体及组织带来很多负面的影响。例如，在日本，一天工作16小时的人并不少见。专家估计，每年因工作过度而死亡的日本人有10000人。在我国，工作压力的危害也越来越广为人知，例如发生在某...
