分享：彭荣模“绩效管理疑难解析与对策”系列微课之七：如何处理绩效考核中的一系列评分难题？绩效评估的主要问题点难以做到客观强制比例的难题评分拉不开差距360度评价的误差高分轮流坐庄定位时间方式认同沟通发展经理最重要的工作发展：个人职业发展对各方面分析，2小时每人一天，必须按时提交报告规定表单及报告格式下级与上级保证考核的客观性：基于数据和事实的考核可追溯的关键事件不易量化的评价：脸谱图123……31小计张三李四王五……不易量化的评价：月亮图（麦肯锡）123……31小计张三李四王五……不易量化的评价：增值拉差分享经验推荐人才培训员工工作创新工作建议如何将月/季度与年度考核结合要考虑到考核指标的异同：业绩、能力与态度指标要考虑到考核对象的异同综合总体评价法简单相加平均法绩效等级的划分三等级划分法五等级划分法九方格划分法强制分布的技巧德鲁克：没有区分就没有管理遵从客观：正态分布自然和社会现象分布的普遍规律压力回避规律：在中庸文化下很少有人主动拉开差距满足市场竞争要求：相对更优＞＞绝对值达标为何要做强制分布12有些人认为，把我们员工底部的10%清除出去是残酷或者野蛮的行径，事情并非如此，而且恰恰相反，在我看来，让一个人待在一个他不能成长和进步的环境里才是真正野蛮的行径或者“假慈悲”。先让一个人等着，什么也不说，直到最后出了事，实在不行了，不得不说了，这时候才告诉人家：“你走吧，这地方不适合你。”而此时他的工作选择机会已经很有限了，而且还要供养孩子上学，还要支付大额的住房按揭贷款，这才是真正的残酷——杰克·韦尔奇强制分布残酷吗？绩效考核等级强制分布表部门人数（人）部门等级≤56～1011～1516～2021～2526～30A0-1个A，0-1个B，0-2个C，其余为D和E0-1个A，0-2个B，0-6个C，其余为D和E0-2个A，0-3个B，0-9个C，0-2个D，其余为E0-2个A，0-4个B，0-12个C，0-4个D，其余为E0-3个A，0-6个B，0-12个C，0-4个D，其余为E0-3个A，0-8个B，0-14个C，0-5个D，其余为EB0-1个A，0-1个B，0-1个C，0-1个D，其余为E0-1个A，0-2个B，0-4个C，0-2个D，其余为E0-1个A，0-2个B，0-7个C，0-3个D，其余为E0-1个A，0-3个B，0-12个C，0-4个D，其余为E0-2个A，0-4个B，0-12个C，0-4个D，其余为E0-2个A，0-7个B，0-12个C，0-7个D，其余为EC0个E，1-2个D，0-1个C，其余为B，0个A1-2个E，1-2个D，2-7个C，1-2个B，其余为A，且人数A+B
