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109就业与保障 2023.7新形势下理工科博士生就业质量提升路径研究文/徐萌 徐茜妍 李成龙摘要：随着我国博士生教育规模的持续性扩张和重大公共卫生事件的影响，博士生劳动力在市场上的供求极度不平衡，博士生的就业形势更加严峻，导致博士成为高智商的“就业困难户”。如何改变博士生的择业心态、提高博士生的就业竞争力已成为一项紧迫任务。针对目前的就业形势，文章结合南京理工大学化学与化工学院 2020 年 2022 年博士生就业数据，分析博士生所面临的困境及其根本原因，探索新形势下提升理工科博士生就业质量的有效路径，以帮助博士生实现更充分更高质量就业。关键词：理工科博士生；就业质量；培养机制就业是民生之本。就业工作关系到国家和社会的稳定。党和国家一直高度重视就业工作，始终将促进就业作为国民经济和社会发展的战略任务。对高校而言，就业工作关系学校学科发展和办学声誉。每年各高校向社会公布真实就业质量报告，高质量的就业成为吸引优质生源的砝码，优质生源在学校的培养下成为优秀的毕业生，形成良性循环，学校的学科声誉和影响力逐渐提升。对学生而言，就业工作关系到学生个人的发展。毕业生的首份工作往往决定了其未来职业生涯的方向。因此，充分调动各方力量，整合多种资源，全力促进毕业生更充分更高质量就业具有十分重大的现实意义。然而，近年来我国高校毕业生的就业形势十分严峻，特别是博士毕业生“就业难”的问题已成为社会现象。为什么博士生学历“贬值”如此严重？为什么企业想要招聘博士却无人应征？如何能切实提高博士毕业生就业质量？这些问题都值得我们思考。基于此，本文对理工科博士生就业质量提升的有效路径进行了探索。一、理工科博士生就业现状（一）目前理工科博士生就业的整体情况根据南京理工大学化学与化工学院自 2020 年以来每年对博士生就业情况的统计，对近三年该院的博士生就业的总体情况进行了梳理和分析。2020 年至 2022 年，该院博士生毕业生人数总计 217 人，其中高等教育单位就业人数为120 人，占比 55.3%；科研设计单位就业人数为 24 人，占比11.06%；公务员或者其他事业单位就业人数为 10 人，占比4.61%；而选择企业就业人数仅有 63 人，占比 29.03%。数据显示，每年理工科博士生的预期就业领域仍以学术型市场为主，辅以非学术型市场。高校和科研机构成为博士毕业生优先考虑的就业去向。通过横向对比 2020 年、2021 年、2022 年的就业数据，不难发现，近三年来博士生在高等教育单位和科研设计单位的就业人数占比逐年增高，而在企业的就业人数占比下降（见表 1）。2020 年以来，全球经济下行，各行各业为了削减成本出现了裁员潮，这种情况在 2023 年仍持续发酵。对“裁员潮”的担惊受怕与不景气的宏观经济严重影响了毕业生的择业心态，追求稳定成为毕业生择业的首选，因此，毕业生们纷纷将目光投向高等教育单位、科研设计单位及公务员或其他事业单位。表 1 南京理工大学化学与化工学院 2020 年 2022 年博士生就业单位性质分布情况/人（%）就业单位性质2020 年就业情况2021 年就业情况2022 年就业情况高等教育单位37（50.68）43（56.58）40（58.82）公务员/其他事业单位3（4.11）4（5.26）3（4.41）国有企业18（24.66）14（18.42）8（11.76）科研设计单位6（8.22）8（10.53）10（14.71）其他企业9（12.33）7（9.21）7（10.29）合计73（100.00）76（100.00）68（100.00）基金项目：2022 年度高校哲学社会科学研究专题项目立项“以职业生涯适应力为导向的创新型人才培养体系构建研究”（2022SJSZ0006）。精准就业110就业与保障2023.7（二）新形势下理工科博士生就业特征1.博士生“同行竞争”激烈，“学历贬值”已成为现实2020 年 9 月，专业学位研究生教育发展方案（2020-2025）由国务院学位委员会和教育部联合发布，该方案提出要大幅增加博士专业学位研究生招生数量。2023 年 3 月，教育部新闻发布会上，教育部发展规划司司长刘昌亚就高等教育人才培养结构相关问题表示：“全国研究生在校生规模已经达到 365.4 万人，这两年增加比例比较快的是博士生，博士生的在校生规模已经达到 55.6 万人，是 2012 年的 2倍。”自 2017 年后，博士招生进入了快速发展阶段，特别是从 2020 年扩招 20%后，到 2022 年为止，5 年间直接暴涨了 50%。我国高层次人才培养规模急剧扩张，博士生大规模扩招的时代已然来临。结合社会需求和就业形势，从博士毕业后的规划上看，随着博士生人数逐年增加，彼此之间的竞争日益激烈，学历贬值已成为无法回避的现实。在国内博士教育规模持续扩大及海外学术人才陆续回归的背景下，高校和科研部门对学术岗位需求增长乏力，进而导致学术劳动力市场出现“人才泡沫”。在学术领域中，职业门槛高与竞争压力大的特征尤为显著1，一些顶尖研究型大学的部分学科已逐渐将博士后作为入职的基本门槛。2.追求稳定成为博士生就业首选，集聚效应引发人才浪费尽管大部分理工科博士生的实验进程较为缓慢，导致博士毕业生人数增长尚未完全显现，但博士生主要追求稳定导致的劳动力市场供需不平衡的矛盾已充分暴露。除了高校和科研院所外，大量博士毕业生涌向中小学、高校、政府部门等，顶尖名校博士毕业生争相考取街道办城市管理员的新闻频出。与此同时，许多中大型企业设立高端研发机构，急需招聘博士等高层次人才，然而应聘者却寥寥无几。为了改变这种局面，我们需要扭转博士生的就业观念，鼓励更多的博士毕业生在市场与企业领域寻找发展机遇，寻求创业舞台，这不仅有助于突破博士生就业困境，实现博士人才价值的最大化，对产业升级及提升国家科研创新实力也具有重要意义。二、理工科博士生“就业难”的困境分析理工科博士生的“就业难”并不是传统意义上的找到工作较为困难。实际上，他们想找到工作还较为容易，难的是找到在专业方向、职业定位、薪资待遇等方面都符合心理预期的工作。（一）博士毕业生面临的困境分析首先，由于博士生在校学习年限缩短，但毕业要求并未降低，导致学业压力加剧。在校期间，他们专注于学习科研，对企事业单位的了解较少，对就业市场认知不清晰，就业期望值通常高于实际就业状况，对工作薪资、地域和岗位性质较为挑剔。其次，许多博士生缺乏长远的眼光和职业规划意识。当无法进入学术领域时，他们往往放弃自身的专业优势，应聘大专院校和中小学教师、高校行政管理、公务员等岗位，而不去了解各大企业的情况和发展空间。这种选择可能使博士生在专业领域的发挥受限，就业选择空间变得狭窄，导致就业满意度较低。最后，许多博士生毕业生已经处在谈婚论嫁的阶段，这导致他们在择业时受到婚恋关系的影响，对就业地域有严格限制，可选择就业范围大幅缩减。如果期望的就业地区经济欠发达或相关产业不完善，就业难度将相应增加。（二）导师、辅导员面临的困境分析对导师而言，通常将重心放在博士生学术科研能力培养上，但往往忽视学生的就业教育。此外，部分导师本身未经历求职过程，直接成为高校教师，对就业相关知识了解有限，缺乏指导技能，无法为学生提供有效支持。对辅导员来说，一方面，扩招导致学生数量增加，精力分散，可能影响到“一对一”就业指导服务的质量；另一方面，辅导员对博士生就业工作关注不足。理工科博士找工作相对简单，整体就业率较高，导致辅导员忽视了对博士就业布局和质量的分析。此外，由于学业压力，博士生参与日常就业培训和实践活动的积极性十分低，等到临近毕业时才启动就业指导，效果往往有限。（三）学校面临的困境分析博士生培养方向与市场需求之间存在一定程度的脱节。传统上，高校博士培养注重学术性，旨在培养学者或高级科研人才。然而，目前高校科研机构等学术劳动力市场逐渐饱和，博士就业多样化已成为实现高质量就业的趋势。因此，单一化的培养目标已无法满足个人和社会多元化需求，拓展博士生教育目标并优化培养内容成为迫切需要解决的问题2。学校举办的大型专场招聘会主要针对本科生和硕士生，这使得在就业信息服务方面难以完全满足博士生的需求。许多高校未重视博士生的就业指导和职业生涯规划教育，也缺乏相关课程设置。（四）社会面临的困境分析当今社会普遍存在的就业歧视也是导致博士毕业生“就业难”的关键原因。一是年龄歧视。许多单位在招聘时有一条不成文的规定：一般年龄不超过 35 周岁，甚至有些要求30 岁以下。而博士经过 4 年 8 年的学习，毕业时年龄集中在 28 岁 34 岁，如果找不到一份稳定的工作，超过 35岁再换工作将毫无优势可言。高昂的试错成本导致博士毕业生不敢轻易尝试，追求稳定成为他们的首选。二是性别歧视。女性博士毕业生一般正处于适合婚育的阶段，工程领域111就业与保障 2023.7对她们的性别偏见更为突出，因此她们进入产业界的难度很大。三是学历歧视。用人单位并未完全摒弃“学历论”，缺乏名校背景往往也会成为博士毕业生求职过程中的障碍。三、理工科博士生就业质量提升路径（一）改革博士生培养机制，拓展培养目标多样性目前，博士生劳动力市场供需关系决定博士生的多元化就业趋势已经成为必然，而为了适应社会需求，博士生培养机制也应进行相应的改革与优化。博士生培养应以学生发展为中心，以服务国家重大需求为导向，重视博士生研究能力、应用能力和综合素质，构建学术型和应用型人才分类培养体系，将原有单一的学术科研教育目标转变为培养各领域顶尖创新人才。在改革过程中，应遵循国务院办公厅关于深化产教融合的若干意见，坚持深化“产教融合”“产学融合”，引导企业深度参与高校教育教学改革，鼓励培养单位与企业共同建立教育创新实践基地，紧密围绕产业需求加强实践教学，推动专业学位研究生产学结合培养模式的改革3。另外，应创新学科交叉博士研究生培养模式，积极推进学科交叉融合，围绕国家战略需求，搭建多样化特色课程体系，大力支持博士生进行“交叉培养”项目探索，增强复合型人才的培养能力，进一步提高博士毕业生就业质量。（二）加强就业育人队伍建设，提高就业服务有效性高校应整合导师、系主任、思政教师、优秀校友力量，凝聚促进就业工作的合力，形成党委统一领导、研工统筹协调、辅导员牵头抓总、相关人员各司其职、齐抓共管的高校毕业生就业工作格局。导师应更新教育理念，将就业教育融入博士科学研究中，在博士论文选题上契合企业与市场的需求，让博士在学习的同时能够更多地了解社会需求和企业实际，树立服务国家需求的就业观念。辅导员应切实加强博士生职业生涯规划和就业能力培养教育，建立从入学到毕业的全程跟踪就业指导工作时间轴，逐步引导博士生建立就业观；引导博士毕业生到企业建功立业，通过“走出去”“请进来”的形式，积极开展就业宣讲、优秀校友主题讲座、暑期社会实践、“国防行”“名企行”等活动，帮助博士生认清就业形势并了解就业需求，及时调整就业求职目标与心理预期；通过鼓励博士生参加模拟招聘大赛、求职简历设计大赛、职业生涯规划大赛、研究生创新创业大赛等方式，提升博士毕业生就业竞争力。就业信息员可以借助专业教师、毕业生校友和校企合作单位等社会资源，通过信息化平台长期为博士毕业生筛选和更新有效的就业信息，消除校企间的信息沟通障碍；有针对性地“点对点”推送招聘信息和投递求职简历，实现博士毕业生的就业期望与企业就业需求的精准匹配。（三）优化人才引进和支持体系，增强博士生就业吸引力为推动博士毕业生实现充分且高质量的就业，有必要进一步优化人才引进和支持体系。社会上存在年龄歧视和性别歧视问题，这也是博士生求职心态谨慎的根本原因。为此，建议高校、科研院所、政府机关、事业单位等适当放宽对工科博士毕业生的最低准入年龄限制，让博士在毕业后有更充裕的时间进行职业选择和职业转换，让博士毕业生敢于尝试。同时，建议针对女性博士毕业生的生理和生育特点，出台支持女性科技人才发展的措施，为女性博士生提供更多的政策支持和权益保障。针对博士生“亲高校远企业”的现象，高薪资是企业吸引博士生的主要手段，但由于成本限制，企业提供的薪资相较于稳定的高校待遇并不具备竞争力。因此，企业要出台保障博士毕业生福利待遇的政策，特别是在公积金、养老保险、商业险、辞退补偿等方面能够按照最高标准提供，以解决博士生对工作稳定性的顾虑；企业要为博士生打造宽松自由的工作环境，塑造有魅力的企业文化，增强博士生对企业的认同感；企业要为博士人才铺设成长成才的“快速通道”，提升其工作满意度，降低离职率，切实发挥人才“蓄水池”的作用。（作者单位：南京理工大学化学与化工学院）参考文献沈文钦,谢心怡,郭二榕.学术劳动力市场变革及其对博士生教育的影响J.教育研究,2022(5):70-82.杨伊,夏惠贤.博士生多元化培养的构想及实现路径基于我国博士生教育质量研究 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