关键岗位人才梯队建设初步方案一、说明有一个同心同德、积极向上、能力符合岗位要求的人才梯队，是企业经营成功之根本。是否需要人才和需要何种人才，必须从合理的组织架构开始，它决定了我们要做什么“事”，要什么岗位，用多少人，怎么分工。然后决定用什么样的“人”来匹配。为此，人才梯队建设是部门负责人必须要做好的事情，将在总经办的统筹下，着手开展以下工作：1、团队规划：组织架构规划，要知道哪些是关键岗位2、绩效面谈：要建立人才梯队，每月对下属绩效面谈，一级谈一级。3、工作代理制：一是有计划的安排一些难题、专案去练兵，二是上级不在岗时委托工作代理人。二、团队规划1、部门组织架构说明：部门架构变动必须经总经办审批、同意。生产部门成员众多，只需写到班组干部；其他单位人数较少，宜写到具体岗位，但不需在这里列出每个人的名字。任何时候组织架构发生变化，均应经过审批后通过邮件公布于众。2、部门使命职责使命序号职责权重序号KPI说明：使命：是指部门存在的价值，通过以“为了,,，通过,,工作，达到什么目的”来描述。职责：是指为完成命命而必须要做的事。是日常工作的高度概括，各项职责“相对独立”。一般记录“要事”，不要超过8项。KPI指标：完成这些职责，需要进行结果检验，这些KPI是透过所有职责分析得出，本表中不用跟职责一一对应。3、岗位工作说明及其编制岗位名称主要职责人员编制说明：职责描述方法同部门描述方法。人员编制：指本岗位上正常状态下需要多少人。通过本表详细思考，列出人员编制，看看有没有可能ECRS，优化人员结构。4、关键岗位及其人才梯队关键岗位现任职者第1代理人第2代理人姓名优点缺点下一步方向姓名优点缺点下一步方向姓名优点缺点下一步方向说明：所有管理岗位成员均属关键岗位；要求每月结合人事变动，核心成员绩效面谈，不断更新此内容，并于每月5号前将本表报告给分管总监、干部管理部葛文广。优点缺点评价方向：思维高度、思考系统性、换位思考、顾客意识、行动力、表达力、解决问题能力、团队影响力、主动付出精神、是否有激情、性格稳重或毛燥、情绪控制力、稳定性，等等，选择比较突出的项目描述。三、核心人员绩效面谈表部门：面谈时间：面谈双方：列席人员：个人总结上月核心工作完成情况差异说明经验说明下月改进方向需要资源领导面谈优秀表现不良表现本综合评价岗位适任能力：□非常好□较好□一般□不符合期许签名说明：面谈对象包括：部门核心成员、人才梯队之储...
