素质/行为面试法左小龙Xiaolongzuo@yahoo.com.cn———————————————————————————————————————本资料选自国内最具含金量，最全面的《人力资源顶级方法与实操大全-2010实战精华版》资料每年升级，全国各地免费送货，货到付款，详情咨询qq：514457731（加qq无需验证）素质/行为面试•什么是素质？•素质/行为面试的前提假设•行为面试的优势•使用方法：面试官的角色定位•假的行为及其克服方法•练习“我们所能做的一切就是把赌注押在我们所挑选的人的身上”。——杰克·韦尔奇素质及其结构素质维度素质维度知识/技能知识/技能能力能力动机动机如何找出某个职位的素质维度？工作分析（JobAnalysis）ObjectiveoftheRoleKeyTasks&Duties素质维度（Dimensions）素质维度：做好一项工作所必须的–知识（Knowledge）–技能（Skill）–能力（Ability）–动机（Motivation）。KSAM动机匹配度个人与工作、组织价值观的匹配程度。–工作适合度（JobFit）–组织适合度（Org.Fit）–工作场所适合度LocationFit。素质维度的结构名称定义关键行为相关工作活动A.一个人过去的行为能预示其未来的行为B.说和做是截然不同的两码事——即行为描述面试要注意了解应聘者过去的实际表现，而不是对外在表现的看法和观念。（事实是一回事，关于事实的观念是另一回事）了解应聘者过去的工作经历，判断他选择本单位发展的原因，预测他未来在本组织中发展采取的行为模式。了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺岗位所期望的行为模式进行比较分析。素质/行为面试的前提假设素质/行为面试的优势•客观性•针对性•准确性•真实性客观性•基于工作的要求，建立一个客观的标准•避免面试官寻找“理想应征者”的可能•前提是：–科学的工作分析针对性•针对岗位特点，要求应征者针对性地说出自己过去的工作事件中的行为，以及产生行为的动机、个性特征、自我认知、态度等潜在方面的特征（提供与工作有关的具体事件全景）。•只选和工作有关的信息–评估所有与工作有关需具备的技能–容易作出雇佣决定•候选人之间信息一致，平等–同职位的候选人被问相同、类似的问题，以避免“闲聊”，更易确定谁最适合此工作准确性•关注应聘者在过去的事件中做出的具体行为，面试人员很容易判断应聘人员素质的高低。•高信度，高效度–信息准确，容易作出有效的雇佣决定真实性•在行为事件面试过程中，由于应聘人员被要求讲述...
