行为面试技术杰克•韦尔奇找到合适的员工是非常困难的。当我是一名年轻的经理时，我选对人的概率大约是50%。30年后，也仅仅提高到了大约80%。*资料来源《赢》，杰克•韦尔奇，P74www.hrloo.com面试者风格目标情景典型的问题数据性质理论家什么是领导力？搜寻事实者你1998年的具体负责的工作内容是什么？预言家如果上级不支持你的计划，你会怎么办？心理治疗师因此，你会感到非常难过？行为面试者描述你所做出的最能体现你工作魄力的一个决断。五种面试者风格www.hrloo.com以人为导向以工作为导向直觉式程序式直觉式的面试交谈式的面试以特质为基础的面试以行为为基础的面试www.hrloo.com直觉式的面试Gutfeelinterviews1.不采用与工作相关的问题对求职者进行结构化的面试，完全根据求职者的反应而随意提出面试问题。2.主观标准对回答进行评价，总体印象成为甄选决策的基本依据。3.反映主考本人对人和人性的基本理念和信仰。最后的决策受微小的细节的影响，如年龄、打扮等。www.hrloo.com杰克•韦尔奇与正直的品行一样，我们并没有检验一个人是否成熟的简单办法。因此，你需要参考推荐资料、名声，以及最主要的——你的直觉。*资料来源《赢》，杰克•韦尔奇，P74www.hrloo.com杰克•韦尔奇还有，如果某位值得信赖的同事告诉你，他对某个求职者有不好的直觉，那你应该认真倾听。通常情况下，这种说不清的感觉会是一种信号，它告诉你那个候选人其实不是表面上那么回事。*资料来源《赢》，杰克•韦尔奇，P81www.hrloo.com交谈式的面试Conversationalinterviews1.非结构化的，围绕工作经历和工作技能展开2.随意交谈，事先无问题清单；3.随意性取决于求职者做出的反应以及主考对空缺职位的了解情况；4.能让求职者感到放松，从而使其透露出更多的有关信息，但对主考的要求非常高。www.hrloo.com以特质为基础的面试Traitinterviews1.测试适应性、创造性、内驱力等个性特征；2.高度结构化的面试项目，与个人特性有关，很少涉及具体的与工作有关的技能；3.如辅之以个性测试，效果更好；4.需要专业化训练。www.hrloo.com以行为为基础的面试Behavior-basedinterviews1.结构化的，高度关注具体的工作；2.针对具体的工作经历而提出有针对性的、开放式的、没有固定答案的问题。www.hrloo.com各种测评方法的效度测评方法R（相关系数）评价中心0.65面试（行为事件访谈）0.48-0.61工作样本测试0.54能力测试0.53人格测试0.39简历0.38推荐0.23面试（非行为性）0.05-0.19...
