参考：Q2OKR模板填表说明1.OKR，即目标与关键结果法，是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。2.填表者需要填写的内容为B-F列（灰绿色部分），即目标(Objectives),关键结果(KeyResults),权重(百分比)。当前模板中的内容均为示例，需清除后重新填写。在每个考核方向中，可以包含一个或多个目标；对每一个目标，需拆解为一个或多个关键结果。具体填写规则如下：1）“目标(Objectives)”的填写对于不同角色而言，需要填写的目标分别为：*部门主管——部门目标*小组主管——小组目标*个人——个人目标目标的描述应清晰明了，言简意赅。2）“关键结果(KR)”的填写关键结果是对目标的拆解，作为对目标完成情况的评定标准。因此，对关键结果的描述应是可量化、可衡量的。例如，“在9月上线XXX产品并在11月有100万用户”是一个好的关键结果描述，而“使XXX产品达到成功”则不能作为一个关键结果。3）填写人可以对每项关键结果的权重进行调整，但必须确保每个考核方向的总权重比例符合A列中的要求，即：*工作业绩：权重需>=60%*团队协作：权重需>=5%*创新能力：权重需>=5%*团队管理：仅对manager有效，权重需>=20%注：权重总和为100%2.目标的设定应既切合实际，又有挑战性。正常情况下，员工的完成结果得分为0.7-0.8表示比较好，0.9及以上为非常出色，0.5及以下则为很不理想，需改进。但得分也未必越高越好，因为目标的设定是为了引导我们向正确的方向前进，并希望能激励个人和团队向着较高目标去努力。因此各级主管在与员工就目标设定进行面谈时，应鼓励员工将目标设定的有挑战一些。3.OKR的打分结果将作为季度考评的重要参考，但分数并不直接映射为考核结果。根据部门在本季度的工作业绩、工作量、创新成果等各方面的情况，综合考虑，从而确定员工在本季度的考核等级。OKR的简单介绍绩效考核表被考核人：所属部门：信息管理部直属上级：考核周期：考核方向权重上级考核得分备注学会运用各类命令，熟悉基本操作。20%认真处理各类异常，确保无投诉。20%20%维护好各类信息平台。20%权重小计80%10%权重小计10%10%权重小计10%权重小计0%加减分项加分项目—减分项目—权重加总100%0.00总结及建议成绩及不足对部门建议主管评价工作成绩有待提高是否申诉直属上级签字：岗位：Helpdesk工程师目标(Objectives)关键结果(KeyResults)自评/实际完成情况工作业绩(权重需>=60%)学习并深入了解Linux服务器方面的知识，并实践运用之。认真高效的完成日常helpdes...
