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人才梯队建设作业指导书 一、        目的：缓解公司重要岗位人才供给严重不足的压力，力图突破“人才瓶颈”的制约，增强企业自身“造血”功能，储备公司短缺之人才，满足员工职业生涯发展的需要，让员工伴随着企业的壮大而发展，从而激励员工工作的积极性，推动企业更加健康、快速的成长。 二、        适应范围:公司内所有紧缺或有需求进行后续储备的岗位工种 三、        人才梯队各工种的培训时段:依据各工种的需求状况,一般为1—2个月. 四、        人才梯队培训方式： 1、      公共理论课程与专业实习课程培训相结合 2、      理论课程主要采用课堂集中式培训，专业实习课程由各相关部门安排专人进行现场辅导。 五、        职责与权限: 1、        资源支持中心人力资源部培训科： 1）、负责人才梯队各工种的岗位需求调查、课程设计， 2）、培训总体实施方案的拟订，并对各分公司培训实施状况负有监督之责， 3）、负责公共课程实施的跟进及相关测试信息的反馈， 4）、培训档案的建立与维护、“人才储备库”的建立，并提供相关培训资源和技术指导及最终的考核鉴定。 2、            各分公司综合部： 1）、负责各分公司的人才梯队学员的甄选及后续人员任用的监督与控制， 2）、负责专业实习课程的协调与跟进，并向主管部门及人力资源部培训科及时反馈相关信息， 3）、协同各相关培训部门组织专业实习课程的现场考核， 4）、对相关培训记录进行整理与归档， 5）、协助人力资源部培训科进行课程设计前的需求调查。 3、        各相关培训部门： 1）、为本部门培训后备人员是部门应尽的责任与义务； 2）、负责专业实习课程实践操作的安排与指导； 3）、按课程设计要求，协同综合部对各学员进行相应现场实操的测试； 4）、合格学员调至相应岗位后，继续对此部分人员加强辅导。 4、        学员：认真努力学习，遵守培训纪律，定期向辅导员汇报学习的心得与体会，调入相应岗位后继续加强学习与自我提升，积极在所在岗位体现梯队学员的价值。 六、        学员甄选作业流程 （一）、人员甄选资格：人力资源部培训科统一资格标准 （二）、生源： 1、      部门推荐：各分公司相关部门主管根据员工平时表现，推荐优秀员工，经统一考核合格，成为正式学员。 2、      自由报名：各分公司员工在符合条件情况下，凭有效证件可自己到各分公司综合部报名，经统一考核合格后，成为正式学员。 （三）、甄选流程及注意事项： 1、      报名人员至各分公司领取并填写《人才梯队建设报名表》----交至部门主管签认评语----人力资源部协同各分公司综合部组织报名人员参加统一的资格测试-----综合部面试----综合部提报待选人员至人力资源部---人力资源部按录用标准进行审核----确认学员编号并向全集团公告录取名单 2、      注意事项： 1）、资格测试内容主要为基础文化知识、智力知识、与企业运作相关的常识等，由人力资源部统一命题； 2）、任何部门主管不得无故阻碍员工报名，若有特殊原因，需在《报名表》上注明； 3）、若人员入职年限不足，视综合测试成绩及员工素质由各分公司综合部把关。 七、        讲师/辅导员甄选与相关规定  （一）、公共课程讲师 1、            资格：人力资源部培训科发布“公共课程目录与课程内容要求”，凡是对某课程既具有专业的理论知识，又具有丰富的实践经验，并具备一定的授课经验与授课技巧的在职职员均可报名。 2、            报名方式(讲师来源): 1)、自主报名至人力资源部培训科； 2）、相关部门向人力资源部推荐； 3）、从公司内部讲师队伍中直接任用（参见《内部讲师队伍管理办法》）。 经人力资源部统一综合考核后，正式聘请。 3、            相关职责与规定： 1）、讲师一经聘用，权利与义务是均等的； 2）、讲师在接到课程计划后需按课程设计要求编写教材、测试题、准备参考资料； 3）、讲师不得无故缺席既定计划课程，若因工作或个人原因无法按计划授课时，应及时通知人力资源部重新安排讲师； 4）、不得以与工作不相关的理由拒绝上课，无故退出培训队伍造成培训延期或取消者，将按各级别待遇*原计划课时罚款，并作通报； 5）、公司将结合讲师的培训时数与考核结果核算授课费用；表现优秀的讲师可加入内部培训师队伍，并享受内部培训师待遇。 （二）、专业实习课程讲师/辅导员 ：具有一定的专业理论知识，具有较强的实践经验，能很好地引导学员理论联系实际的在职管理与技术人员 2、            来源：由各一线培训部门主管依据讲师/辅导员的资格条件安排相应人员或与综合部协商调配其他部门讲师；主要为部门内各单位管理与技术的负责人。 3、            相关职责与规定： 1）、讲师/辅导员在接到课程计划后需按课程设计要求及生产的实际需求准备相应参考资料、安排现场实习时间及相应人员，并在课程计划实施前交由部门主管审核; 2）考虑到培训与生产时间上的冲突，可依据实际状况对课程实施计划作部分调整，但必须及时知会各分公司综合部以便通知学员； 3）、讲师/辅导员在拟订课程实施时间时,不得超过该工种的培训周期时限（即学员毕业综合测试时间）； 4)、讲师/辅导员在实施课程计划时，需按《人力资源培训管理程序》作好培训的相关记录； 5）、对于培训不认真，学员反馈意见大的讲师/辅导员，各分公司综合部可与部门主管协商更换讲师/辅导员，并作相应的通报与处罚； 6）、公司将依据学员培训的合格率，向一线培训部门讲师/辅导员发放奖励金，同时依据学员/综合部对各讲师的评核及相关培训记录的完整性评选出“专业实习课程优秀讲师/辅导员”，优先参加相关课程的外训。 八、        课程设计流程 1、            课程需求调查：人力资源部培训科发出人才梯队各工种的“岗位需求调查表”，辅以访谈的形式，调查岗位的相关信息； 2、            课程大纲、课程计划的制订：人力资源部培训科对收集的信息进行整合，制订人才梯队各工种的课程大纲；并依据大纲制订《公共课程实施计划表》与《专业实习课程实施计划表》中各课程内容纲要及目标要求。 九、        培训实施细则 1、            计划的制订： 1）、公共课程实施计划：人力资源部培训科依据生产经营的实际情况合理安排《公共课程实施计划表》中的时间、讲师、跟进人员等； 2）、专业实习课程实施计划：各综合部协同各一线培训部门主管，依据《公共课程实施计划表》的时间安排，穿插安排《专业实习课程实施计划表》中时间、讲师、跟进人等； 3）、考虑到参训人员较为分散，计划一般不作更改；若因工作原因需更改，必须提前通知人力资源部或各分公司综合部。 2、           计划的实施： 1）、人力资源部培训科将《公共课程实施计划表》发至各讲师，并对各课程的实施进行跟进，并作好相关记录； 2）、各综合部将《专业实习课程实施计划表》、《公共课程实施计划表》、《专业实习课程实施记录表》发给各相关部门、讲师/辅导员、人才梯队学员；并对课程的实施进行跟进，并作好相关记录； 3）、各讲师依据课程的要求与目标，编写教材及测试题、收集相关参考资料，并于培训实施3天前交至综合部/人力资源部；人力资源部/综合部及时将相关教材与参考资料发给人才梯队学员； 4）、各学员依据课程计划要求，提前作好预习；认真听课、课后书写《心得报告》并将相关知识运用至实际中去。 3、            课程测试: 1)、公共理论课程测试： 人力资源部培训科依据讲师提供的讲义、测试题，参照试题库及相关参考资料，按课程要求拟订各阶段综合测试题，并将测试结果记录于《人才梯队建设实施记录表》中； 2）、专业实习课程测试： 讲师/辅导员提供的各工种现场实习测试的内容与测试方法，各综合部填入《现场操作考核表》中；测试时必须有一线培训部门主管（即人员需求部门主管）、综合部成员、讲师/辅导员在场，并将测试结果记录于《专业实习课程实施记录表》中。  注：1）、各相关部门对培训结果的公正公平性负责；    2）、测试内容尽量全面，考核要求不得低于课程的目标与要求。 4、学员考核评定 1）、考核评定方式：从“理论知识”与“实际操作技能”两个方面进行考核，其中“理论知识”考核结果为各阶段测试平均分；“实际操作技能”的考核：在现场进行操作，并按不同等级所评定的结果为准。 2）、评定标准： A、若以上考核结果中有一项不合格，则评定为“不合格”，颁发“结业证书”； B、无故缺席课次、缺席测试累计超过3次，均取消学员资资格； C、理论测试综合评定，实际操作评定皆合格，则评定为“合格”，颁发“毕业证书”； D、理论与实际操作测试成绩均优异，且在学习过程中积极主动、态度端正、勤奋努力，为各方之表率，可评为“优秀学员”。 5、记录与档案管理  1）、每次课程培训后，跟进人均需按《人力资源培训管理程序》的规定，填写相关表单。  2）、各学员需在每次培训后将《心得报告》交至讲师处评核，并将培训的内容填入《专业实习课程实施记录表》中；公共课程由人力资源部统一填入《人才梯队建设培训实施记录表》中。 3）、在学期结束时，各分公司综合部对相关表单进行整理汇总，并将《专业实习课程实施记录表》及学员递交的〈培训心得报告〉（学期总结）一同交至人力资源部培训科，其余记录表单自行整理归档保存。 4）、人力资源部依据各综合部递交的表单记录，结合公共课程培训及测试记录，整理汇总于《才梯队建设培训实施记录表》。 十、        学员的任用 1、            经考核合格之学员，纳入“人才储备库”中，并依据各相关部门的需求优先录用； 2、            任用原则：“谁培训、谁任用、谁受益”，若切因工作需要，相关部门可依据学员的实际条件，协调进行合理调配； 3、            学员调至相关岗位后，人力资源部协同录用部门对学员的培训效果进行跟踪，收集相关的反馈信息。 十一、激励措施 （一）、处罚措施 1、在“人才梯队”建设过程中，对于不积极配合或敷衍塞责的部门 人力资源部在为其招聘相关紧缺职务时，人力资源部有优先满足其它部门需求的权力。 2、在培训期间编制仍归原单位,单位主管依培训计划安排本单位人员上岗实习，不得以生产为由推诿而影响培训进度，培训期间按上班时间计算，对于蓄意“不准学员参加培训”或“克扣学员工时、工分”者，将参照公司《人力资源基本法》与《行政制度汇编》做出处罚，对于有以上行为者，可向人力资源部或各分公司综合部提出投诉。 （二）、奖励措施 1、            在实施“公共课程”时，公司根据讲师级别、培训时数与培训考核结果，给予一定授课费。具体标准如下： A类讲师（经理级以上），100元/小时：      授课薪酬=培训时数X 100元/时X考核分数%      B类讲师（科长级）， 80元/小时：            授课薪酬=培训时数X 80元/时X考核分数%          C类讲师（科长级以下）， 50元/小时：          授课薪酬=培训时数X 50元/时X考核分数% 2、    对于在一线进行“实操培训”的讲师/辅导员，根据其所培训人员考试的一次性通过人数，给予每个人50元的奖励。（如：所培训学员5人，经人力资源部考核，4人合格，那么其奖金就是4X50=200元）； 3、    综合考评表现优秀之讲师/辅导员，将予以相应奖励，并纳入内部讲师队伍，享受相应待遇。 九、 相关文件与表单记录 1、《人才梯队建设报名表》 2、《培训记录表》、〈培训实施评核表〉、〈培训心得报告〉 3、《公共课程实施计划表》 4、《专业实习课程实施计划表》 5、《专业实习课程实施记录表》 6、《人才梯队建设培训实施记录表》