如何开展人才盘点企业开展人才盘点的意义：建立人才储备库，为企业源源不断的识别和培养胜任（出色的，一流的）管理人才。个人观点：可能由于这是出自领导力系列，人才盘点的范围如果只局限于管理人才，显然是不全面的。企业核心技术、关键岗位的人才，也应该纳入盘点的范围。幸好，在后文的实施部分，关键岗位的人员准备度，也被纳入盘点报告范围内。继任规划的成熟度模型·阶段一：高管培养。关注最高层后备人员的培养，通过课程等方式。·阶段二：替代计划。识别具备潜力的人，将其安排到最合适的岗位上OJT。·阶段三：继任计划。对关键岗位实施人才盘点和培养。·阶段四：继任管理。以CEO和高管团队为核心，制定支持业务策略的继任计划，人才培养前置。个人观点：阶段四当然是大多公司努力的方向，但如何调动CEO和高管团队加入人才盘点的核心工作，这个也许是大部分HR头痛的问题，因为现状是大部分高管仍然是将目光重点放在业务上。所以，能将业务的关键岗位分析出来，由HR主推人才盘点，实施培养的时候争取业务部门的支持，现阶段能做得这样（阶段三）已经很不错了。组成完整的继任规划的四个核心部分：1.能力评价：依据各企业内的领导力评价标准化2.人才盘点：以CEO和高管团队为核心，关于业务单元组织与人才发展的汇报3.制定人才发展计划：根据后备人才的优点和改善点设计的发展改善计划4.设计培养项目支撑个人和组织能力提升：培养计划的实施及结果反馈个人观点：这存在一个评价与发展的问题。以评价为中心的企业，往往1（甚至2）做得较好，但如果评价以后没有后续的发展计划和实施，评价就等于白费。以发展为中心的企业，也需要以培养前后的评价作为依据，否则就是为了培训而培训而非支持业务发展而开展的人才培养。这样的培训工作，也是最容易被边缘化的也就是凯洛格所说的“培训孤岛”。人才保障机制：形成一个与公司业务规划完全一致的人才选拔和培养流程。个人观点：就是，要把一个人想出来的好点子、好方法沉淀下来。固化、标准化，最终以制度进行管理。当然，对制定制度的人，要求比较高，因为决定着企业的关键核心人才的培养、去留一、人才盘点会的实施前提1.CEO是否会亲自参加和主持人才盘点会？2.组织是否足够开放，鼓励公开地与下属谈论和反馈个人优劣和发展？3.人力资源关对是否有足够的专业性和影响力，能够理解业务并与各级管理者对话？4.各部门或事业部的一把手是否普遍关注下属团队的发展？5.是否有承诺的文化，组织能够说...
