集团关键岗位继任者计划一、目的1、形成企业关键岗位人才储备库，满足集团战略发展与基业长青的人力需求；2、保证企业关键岗位人员的连续性，尽可能缩短填补关键岗位空缺的周期，解决现有“人才发展跟不上公司发展”“无人可用”、“揠苗助长”等用人问题；3、提升整体管理水平，为职业经理人搭建明晰的职业发展规划，保持其对企业的忠诚度以及良好的工作绩效。二、继任者计划体系（一）关键岗位体系1、集团部室总监（负责人）；2、项目总经理；3各职能部门负责人；4、项目部门经理（负责人）。（二）能力模型/能力测评体系1、明确继任计划涉及职位的能力要求；2、评估现任者和继任候选人的能力现状和潜能。（三）培养体系1、为继任候选人缩短与继任职位间的差距提供各种形式的培训；2、实行导师制度，帮助继任候选人成长。（四）绩效考核体系提供绩效考核结果，为继任者评估提供事实依据。（五）关键人才管控体系防止关键岗位人员及其继任者的流失，减少企业损失。三、实施办法（一）企业战略发展人才需求预测按照集团战略统一部署，到2017年底，公司项目将扩张到20个。平均每个项目所需人员按1名项目总，2名副总/总助，1名财务总监，6名品类营运部经理，7名职能部室经理（人力行政、安保、物管、品质、营运企划、收银、信息、财务，其中财务部由财务总监兼任负责人）计算，所需人员如下表所示：人才类型人才数量项目总副总/总助财务总监经理（负责人）职能部室经理（负责人）战略需求人数204020120（20*6）140（20*7）现有人数122065248空缺人数820146892（二）企业现有人员盘点公司现有总助及以上人员（不含集团领导班子）共计62人，其中集团部室24人，各二级公司38人：类型人数学历人数占比集团部室总监24研究生12%项目总经理12本科1830%各职能部门负责人20专科3456%项目部门负责人6高中712%年龄人数占比性别人数占比27—35岁1118%男3658%36—40岁1627%41—45岁2033%女2642%46—66岁1322%（三）关键岗位胜任力模型建立集团人力资源部组织，各相关部室共同参与，建立关键岗位胜任力模型。附件：胜任力模型评价表（四）评估现任者1、绩效结果评估根据绩效考核结果对现任者的业绩现状进行评估；2、胜任力模型匹配度直接上级及分管领导通过《胜任力模型评价表》对现任者进行评价，测算匹配度；（五）制定现任者发展计划对评估结果按照“九宫格”进行分类，进行不同的发展规划：（六）选拔继任者候选人1、培养对象上报汇总项目领导班子成员、集团及...
