如何通过人才画像招聘到合适的人我们知道企业“招人难”、“留人难”这些是企业面临人才基础建设的重要问题。首先招人难是由于“招不对”不清楚岗位要求，人员与岗位不匹配；二是“招不到”不知道去哪里找，招聘渠道单一；三是“招不好”在面试过程中把握不清楚标准，不清楚岗位特性及要求。其次企业还面临着留不住人的问题，留不住人首先是员工对其岗位或职场与自己预期不一样，面试时所了解的内容与实际工作等不符合等等，其次是员工没有感觉到公司或领导的重视和认可，觉得在公司里没有发展和上升的空间，最后就是员工心态和状态的一些变化，不能尽快的融入到公司，与同事之间沟通相处、或是由于员工自身对工作和生活的压力过大等等，对领导和公司失去信心等等。当我们知道了原因的根本，我们就要想办法去解决，这里介绍一个工具，就是运用人才画像去寻找符合公司岗位要求的人员。首先公司对所要招聘岗位定位不清晰，对人员要求不严谨，所以目前最需要的就是制作人才画像，这样才能快速明确招聘目标，更快、更精准地实现高绩效人才的补充，同时对人才培养和留用上也有极大的作用。制作人才画像，要选出合适的人作为画像标杆，筛选出岗位上绩优的人员，通过胜任能力模型、性格特质、个人喜好、企业文化等五个方面，来提取人员特点及共性。再通过关键事件法去访谈标杆，通过标杆做行为的具体事件访谈，挖掘出背后的胜任力，详细的刻画出符合岗位的人才标准。还可以通过逻辑推导法，组织人才立项会。1.基于企业战略，梳理员工能力标准HR需要根据公司的发展战略目标，与公司高层管理人员、业务线负责人梳理出高绩效员工需具备的关键能力。例如公司采取低成本的战略，那么就需要提升公司的运营效率，做好成本和预算管理，相应地，需要提升员工采购和供应链管理的能力，财务预算和成本核算的能力。假如公司采取的是技术领先的战略，那么需要提高公司的研发水平，项目管理能力，相应地，需要提升员工技术创新能力，项目管理能力。2.进行能力指标调研通过能力指标调研，为各岗位能力素质指标提炼提供数据支持。HR需提前做好规划，寻求各业务部门负责人的协助，对公司业务运营进行全盘梳理；对公司各业务板块，业务流程进行访谈调研，整理出关键业务节点和绩效贡献点。要以绩效数据为标准，在各岗位上筛选出典型岗位，并以此为样本，对绩优人员和绩差人员进行分析比对，找出优秀的特质，并对这些特质进行汇总。3.外部标杆企业对比HR不能仅仅将目光放在企...
