*********有限公司OKR绩效考核方案目录OKR绩效考核OKR实施流程划分各层级OKROKR适合企业交流形式目标与关键成果法（OKR）实施关键点实施注意事项OKR的特点OKR适合的企业特质OKR与KPI的异同OKR的核心OKR考核关键流程实施规则个人OKR样例周期与公开方式OKR定义及原理OKR的起源•绩效主义毁了索尼？1前言•百度离破产只有30天致歉信：《勿忘初心不负梦想》然而今天呢？我更多地会听到不同部门为了KPI分配而争吵不休，会看到一些高级工程师在平衡商业利益和用户体验之间纠结甚至妥协。用户也因此开始质疑我们商业推广的公平性和客观性，吐槽我们产品的安装策略，反对我们贴吧、百科等产品的过度商业化……因为从管理层到员工对短期KPI的追逐，我们的价值观被挤压变形了，业绩增长凌驾于用户体验，简单经营替代了简单可依赖，我们与用户渐行渐远，我们与创业初期坚守的使命和价值观渐行渐远。如果失去了用户的支持，失去了对价值观的坚守，百度离破产就真的只有30天！在战略绩效管理体系建设时，如何实现短期与长期的利益平衡？1前言•互联网+时代，KPI已死？OKR即将成为主流？1前言•目标与关键成果法（OKR）定义OKR（Objectives&KeyRusults，目标与关键结果）一种企业、团队、员工个人目标设定与沟通的实践与工具，是通过结果去衡量过程的方法与实践。同时，OKR还是一种能够促进员工与团队协同工作的思维模式。OKR目标分解与制定绩效改善与结果运用目标执行与辅导绩效考核与面谈持续沟通1目标与关键成果法（OKR）•目标与关键成果法（OKR）OKR方法起源：1目标与关键成果法（OKR）（续1）•OKR方法论应用1目标与关键成果法（OKR）（续2）•OKR与KPI的异同1目标与关键成果法（OKR）（续3）OKR用于保证人们朝正确的方向走；OKR考核“我要做的事”KPI只能让员工朝前走；KPI考核“要我做的事”OKR目标与关键成果KPI关键绩效指标OKR与KPI的区别KPIOKR操作要点1.自上而下分解和分配业绩指标；2.目标尽可能指标化；3.绩效薪酬与KPI得分直接相关1.自上而下分解目标，员工目标同经理确认，关键成果及任务与经理沟通后，员工自己确定；2.关键结果不一定指标化，但要有一个可量化的衡量；3.绩效薪酬与OKR得分不直接相关管理逻辑1.只看结果，不问过程；2.KPI是管理控制工具1.盯紧目标，并对过程管理；2.OKR是沟通和员工自我管理工具优点1.极大刺激员工的工作积极性；2.考核什么，你会得到什么1.OKR以目标而非“预定的结果”为导向；2.OKR自定原则，会更大发挥员工积...
