01-【通用范本】-21-公司员工手册.doc

XX集团xx事业部 员 工 手 册 目 录 前 言 1 给新员工的一封信 1 XX集团简介 2 XX集团xx事业部简介 3 XX集团xx事业部组织架构 4 XX集团xx事业部 XX公司组织架构 5 企业文化 5 第一章 入职管理 6 第一条 入职资料 6 第二条 劳动合同 7 第三条 试用 8 第四条 保密义务 8 第二章 在职管理 10 第一条 考勤规定 10 第二条 培训及发展 12 第三条 绩效考核 14 第四条 薪酬福利 17 第五条 员工异动管理 25 第六条 驻外员工管理 26 第七条 员工行为规范 28 第八条 廉洁自律准则 30 第九条 出差管理制度 32 第三章 离职管理 35 第一条 解除劳动合同 35 第二条 终止劳动合同 36 第三条 中止劳动合同 36 第四条 离职手续 36 第五条 档案及社保关系转移 37 第四章 其他 38 前 言 给新员工的一封信 各位XX公司华中的新成员： 大家好！ 真诚地欢迎你们加入xx事业部。当你们拿到这份《员工手册》的时候，就意味着我们已经成为了亲密的伙伴、家人、战友，因为这里是一个温暖有如家庭，奋斗有如战场的地方。未来，我们要共同走过一段甘苦与共的难忘岁月，你准备好了吗？ XX集团在20xx年首次跻身世界500强，20xx年排名上升至xxx位，两年时间排名上升xxx位。集团大步向前，xx事业部也乘风而上，如今的XX公司华中已跻身“百亿俱乐部”，并迈入了第二个辉煌十年，你们的加入正逢新时代、新纪元，同时也意味着要戮力同心，去创造新的华中奇迹。 过去的十年，离不开老XX公司华中人的无私奉献和默默耕耘。十年的拼搏与思考，十年的创新与探索，不仅铸就了XX公司华中的发展，也形成我们独特的企业文化，而员工的职业素养也是华中文化的重要组成部分。 希望这本《员工手册》能够让大家更好地了解XX公司人所应具备的职业道德、职业意识、职业心态；充分领会“两个永不”的XX公司精神；深刻理解“领导观、人才观、使命观”所蕴藏的内涵。我期待着你们能快速融入、快速成长，真正成为一名“XX公司化、年轻化、专业化、职业化”的华中XX公司人。 亲爱的兄弟姐妹们，你们的到来为事业部的发展注入了全新的力量，为我们的二次飞跃增添了无穷动力。让我们携起手来，同心同德，共同为这个家的未来而努力，开创更加美好的明天！ xxx（手写体签名） XX集团简介 XX集团创立于xxx年xx月xx日，至今20余年来，始终坚持“XX公司，让生活更美好”的企业宗旨，做政府所想、为市场所需，通过产业经营与资本经营并举发展，已形成目前“xxx主业突出，能源、金融等相关产业并举发展”的产业布局，在2014《财富》世界企业500强中位列第xxx 位。2013年实现业务经营收入超过xxx亿元，较上年增长33%，利税总额超xxx亿元，年末总资产xxx亿元。其中，xxx业务实现预销售面积1660万平方米、预销售金额xxx亿元，分别排名全国行业第一、第二位。2014年经营收入目标超过xxx亿元，其中，xxx预销售金额有望超过xxx亿元。 XX集团xxx主业开发规模、产品类型、品质品牌均处于全国领先地位，特别在高层、大型城市综合体、高铁站商务区及产业园开发领域遥遥领先，目前建成和在建高层城市地标建筑xx幢，其中xx幢高度位列世界排名前十，xxx开发项目遍及全国xx个省市自治区xx余个城市，在建面积超过6500万平方米。XX集团紧跟经济全球化趋势，稳健、全速推进海外拓展步伐，目前已成功进入美国、加拿大、澳大利亚、英国、德国、西班牙、韩国、泰国等四大洲九国十三城，力争成为中国xxx行业的全球化经营领跑者。 在确保xxx行业领先地位的同时，XX集团积极发展能源、金融等次支柱产业。其中，能源产业已形成涵盖煤炭生产、加工、储运、分销及石油仓储、运输、销售等在内的完整产业链，在内蒙古、山西拥有多座煤矿，资源总储量近7 亿吨，年产量超过xxx万吨，配送超xxx万吨；同时，XX集团积极打造金融全产业链，与贵州、江西、广西开展全面金融合作，在上海、宁波、重庆、南昌、青岛等中心城市设立一批小额贷款公司，并入股上海农村商业银行、锦州银行、东方证券等多家金融机构。此外，商业运营与酒店产业已成为推动XX公司主业发展的强力引擎，商业地产总规模已突破2000万平方米，持有型购物中心面积达400万平方米，项目规模、功能定位和商业品质均处于全国领先地位；酒店产业实施自有酒店品牌管理和对外委托管理相结合的双轮驱动模式，目前建成及在建高星级酒店70余家，资产规模超300亿元。 在资本运作方面，XX集团成功控股香港联交所上市公司——“XX公司香港控股（xxx）”，实现全球资源整合的战略新布局；进一步增强混合所有制企业的活力与竞争力；加快整体上市步伐，推动企业更加市场化、公众化、国际化。 XX集团发展不忘回报社会：出资 2亿元设立上海规模最大的企业专项慈善基金之一——“XX公司慈善公益基金”；发布“XX公司心计划”专属慈善品牌，长效化、全方位地履行企业社会责任；成立上海XX公司足球俱乐部，积极支持上海及中国体育事业发展……成立至今，已累计赞助、捐赠近10亿元，先后获得了全国文明单位、全国五一劳动奖状、中华慈善奖、中国驰名商标等荣誉称号。 未来，是对持续发展、和谐共生的不懈追求。XX集团力争成为一家国内一流、国际知名、实力雄厚、管理科学，跨国界、跨行业经营，具有世界级规模、运营管理水平、品牌影响力和可持续发展力的大型跨国企业集团，到2015年实现业务经营收入超过5000亿元，跻身世界企业200强，真正从“中国的XX公司”成长为“世界的XX公司”。 XX集团xx事业部简介 XX集团xx事业部是XX集团在中国华中区域开展业务的统筹管理机构，于2004年3月正式成立。xx事业部始终坚持集团“XX公司，让生活更美好”的企业宗旨和“做政府所想、为市场所需”的企业理念，多年来在企业发展和社会责任等方面均取得了诸多成绩。截至目前，XX集团xx事业部“扎根两省一直辖市”的华中战略已初见雏形，在川、渝、黔共拥有开发建设项目25个，总投资金额超过700亿元,年销售金额超过100亿元。十年来，XX公司在华中已形成了高层城市地标、高铁站商务中心、大型城市综合体、文化旅游地产等产品形态齐聚开发格局，在推动区域城市建设和经济社会发展方面，为华中做出了积极贡献。 在企业自身发展的同时，XX集团xx事业部还深入践行企业公民的社会责任，广泛参与“抗震救灾及灾后重建”、“儿童公益”、“志愿服务”、“文化保护和传承”等社会公益和慈善事业，并先后荣获“四川省关爱留守学生（儿童）先进单位”、“四川省雷锋式志愿服务组织”等多项省部级荣誉。 在集团大发展和华中大跨越的背景下，XX集团xx事业部已经制定了五年发展规划，力争到2015年成为引领区域行业发展、企业实力雄厚、管理架构科学，具备一流运营管理水平、品牌影响力和可持续发展力的优秀城市运营商，实现业务经营收入超过200亿元。 xx区域中心简介 企业文化 Xxx Xxx Xxx Xxx Xxx Xxx Xxx Xxx Xxx Xxx Xxx Xxx Xxx Xxx Xxx Xxx Xxx Xxx Xxx 第一章 入职管理 第一条 入职资料 （一）员工入职时须如实申报个人资料。本事业部拥有审查所提供的个人资料的权利，如发现虚报作伪，将按公司规章制度相关规定处理。若员工隐瞒或不据实申报个人资料，由此产生的任何后果自负。 （二）员工入职时须向事业部人力资源中心或城市公司人力资源部提供如下资料： 1. 1寸免冠白底照3张，同时提供电子版（电子版照片请标注姓名、职位发至邮箱：qinlei@.）；公司将为您制作工作牌，入职后统一安排发放，工作牌同时也是您出入公司的身份证，请务必妥善保管。 2. 身份证、毕业证、学位证原件及复印件，职称证书、专业类证书复印件； 3. 户口本首页及本人页双面复印件1份； 4. 社保帐号及公积金帐号； 5. 原单位离职证明原件。 员工入职时本人须亲自如实填写以下资料： 1. 员工入职登记表； 2. 劳动合同（一式两份）； 3. 员工声明与承诺（一式两份）； 4. 社保申明。 5. 保密协议 6. 廉洁从业承诺书 7. 制度学习声明 （三）当个人资料有以下变更或补充时，请于一个月内将变更信息以书面形式告知对应公司人力资源部门，同时提交相关证明材料原件及复印件。若员工个人信息变更，未及时告知事业部或城市公司人力资源部门，公司仍以未变更前的信息为准，所造成的一切后果由员工自行承担。 1. 姓名； 2. 家庭地址和电话号码； 3. 婚姻状况； 4. 紧急联系人； 5. 培训结业或进修毕业； 6. 取得资格、职称证书。 第二条 劳动合同 员工劳动合同、试用，遵照《XX公司xx事业部劳动用工管理规范》进行管理。 （一）员工应在入职当日签订书面劳动合同，若员工拒绝签订，事业部或城市公司有权不予录用并不承担任何法律责任；若由于员工本人原因在一月内不与公司签订劳动合同的，事业部或城市公司可通知员工终止劳动关系。劳动合同是确立劳动者与用人单位劳动关系，明确双方权利义务的一种约定，是约束劳资双方，维护劳动双方合法权益的重要依据，事业部与员工本人在平等自愿的基础上签订，具有同等法律效力。 （二）劳动合同期限：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。 1. 固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。事业部及城市公司与员工协商一致，可以订立固定期限劳动合同。 2. 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。 （三）劳动合同的变更：公司与员工协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。 （四）劳动争议：公司与员工因履行劳动合同而发生争议，先通过协商解决；协商不成，可向劳动争议调解委员会申请调解解决；调解不成，可自劳动争议发生之日起一年内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 社保公积金问题： 问答形式 第三条 试用 （一）签订劳动合同的期限在三年以上（包括三年）者，试用期最长不超过六个月。试用期表现突出者可提前转正，试用期考察与录用条件不符者，公司可直接解除劳动合同并不承担任何法律责任。 （二）试用期由用人部门指定一名引导人，对新员工进行指导。 （三）试用期满前20天员工须填写《新员工转正申请表》，用人部门对员工试用期工作表现进行考核，报事业部或城市公司人力资源部门。并完成相关审批手续方可转正。 第四条 保密义务 （权利与义务） 如员工未经允许违反以下条款，事业部及城市公司有权立即解除劳动合同及要求该员工向公司赔偿经济损失甚至追诉其法律责任。 （一）员工对下述各项情报资料负有保密义务： 本事业部或与本事业部有关联业务实体的运营与管理程序、事业部运作手册、技术资料、销售资料、人力资源资料、财务报表及财务信息、事业部策划的发展项目的信息、商界惯例、服务资料、客户资源、供应商资料等。对上述情报资料，未经事业部书面同意，不得以任何方式向任何单位或个人泄漏。 （二）薪酬保密 事业部全体员工必须保守薪酬秘密，不得将员工的薪酬信息透露给任何第三方或事业部之外的任何人员。 事业部内部薪酬信息的传递必须通过正式渠道，有关薪酬的书面材料（包括有关财务凭证）必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。 违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形处理。 第二章 在职管理 第一条 考勤规定 员工考勤遵照《XX集团xx事业部考勤管理制度》进行管理 （一）、工作时间规定 1、标准工时制：每周工作五天（周六、周日休息），每天的工作时间为8:30—12:00，14:00—17:30。 2、不定时工时制：高级管理人员及部分营销、工程员工，由于工作特殊性，实行不定时工时制。 （二）、日常考勤管理规定 1、员工考勤采用指纹考勤形式，所有员工均须严格遵守劳动纪律，按时上下班。 2、原则上所有人员须先到公司打卡报到后，经上级领导批准方能外出办理业务。未按时进行打卡的员工，在OA上提交空卡单 3、请休假员工按照假期管理规定在OA上填写《请休假申请单》，并完成相关审批流程。 4、考勤期间：上月24日至本月23日，考勤记录经人力资源部门核实后作为当月薪资核算发放依据以及员工阶段性绩效考核的综合参考依据。 （三）、违纪处罚规定 1、迟到：未请假或请假未获批准，迟于上班时间半小时以内到达上班地点。当月迟到第一次扣罚10元；第二次扣罚50元；第三次扣罚100元；第四次及以上扣罚一日工资，并给以警告。 2、早退：未请假或请假未获批准，早于下班时间半小时以内擅离工作岗位。当月早退第一次扣罚10元；第二次扣罚50元；第三次扣罚100元；第四次及以上扣罚当天工资，并给以警告。 3、旷工：未请假或请假未获批准而未正常上班。以下情形按照旷工考勤： （1）迟到或早退30分钟至4小时之间按照旷工半天考勤，迟到或早退4小时及以上者按照旷工一天考勤； （2）核准休假期已满但未办理续假手续，逾期不上班的； （3）以请假为名，从事第二职业活动的； （4）解除劳动合同，未办理完相关手续不上班的。 旷工半天扣罚当天工资；旷工1天以上者扣罚双倍工资；一月内连续旷工3天或累计旷工5天的，属于严重违反公司规章制度，按照《劳动合同法》的规定，经公司书面通知可以直接解除劳动合同并不予支付经济补偿，解除日期从旷工之日开始计算。 4、所有罚款在当月该员工工资中扣除。 （四）、假期管理规定 1、员工需请假或休假的，须本人提前在OA上提交《请/休假申请单》，注明事由及期限，完成相关审批流程，方可离开工作岗位。确因紧急事情不能提前请假的，须通过电话或者邮件获得领导批准后方可休假，并且须在休假后的第一个工作日内完善相关请假手续。不完善相关手续的按照旷工考勤。 2、审批权限 （1）事业部： 总经室领导请/休假，填写集团请休假表单，事业部总经理审批。 中心二级管理干部请/休假，由事业部分管领导审核，事业部总经理审批。 中心员工请/休假，由中心负责人审批。 （2）城市公司： 城市公司总经理请/休假，由事业部总经理审批。 三级管理干部请/休假，由分管领导审核，城市公司总经理审批。 员工请/休假，由部门负责人审批。 第二条 培训及发展 （一）目的 培养“XX公司化、专业化、职业化、年轻化”四化人才。 （二）适用范围 适用于xx事业部全体在职员工。凡正式员工的在职、脱岗各类培训的有关事项均按本制度的规定办理。 （三）培训体系 培训项目体系 培训支撑体系 四个维度 项目 形式 层级 频次 关注点 XX公司化 NEO （新员工训练营） 内训、研讨、项目参观 事业部 2次/年 关注XX公司化培养，引导员工文化认同 城市公司 4次/年 关注XX公司化、职业化培养，帮助员工尽快适应XX公司工作氛围，熟悉工作流程 MT （管培生） 拓展、内训、项目参观 事业部 1次/年 事业部各中心管培生培训 城市公司 1次/年 参照事业部标准开展城市公司管培生培训 年轻化 BM （游学记） 对标、外训、研讨 事业部 1次/中心/年 事业部各中心游学对标 城市公司 1次/部门/年 参照事业部标准开展城市公司对标学习 JR （挂职锻炼） 轮岗、挂职 事业部 2批次/年 事业部各中心挂职锻炼 城市公司 2批次/年 参照事业部标准开展城市公司挂职锻炼 专业化 BS （专业汇） 沙龙研讨 事业部 1次/月 事业部各中心专业汇沙龙活动 城市公司 1次/季 参照事业部标准开展城市公司专业汇沙龙活动 职业化 OTC （职业训练营） 内训、外训、研讨、研讨、对标 事业部 1批次/年 重点关注二级管理干部及部分高潜员工 城市公司 1批次/年 关注人才盘点中Q7-Q9高潜人员 （四）培训类别及形式 1. 在职培训 指在日常工作中对员工进行辅导和培养的培训，包括： （1）事业部统一组织的新员工培训；试用期内由指定辅导员给予的在职辅导；由经验丰富的部门经理或同事实施的在岗业务培训； （2）部门间或部门内的轮岗或见习培养； （3）课题解决类型的内部专题研讨。 2. 脱岗培训 是由人力资源中心根据事业部管理需要统筹规划实施的内、外训。包括： （1）各类专业培训机构举办的公开班或研修班； （2）旨在提升员工职业和专业素质的系列外训项目； （3）员工集中接受内部或外部讲师讲授的专业或管理课程。 3. 考察交流/对标学习 事业部统一组织的与集团内部单位以及外界标杆企业之间的交流学习，参观和考察。 （五） 培训组织与管理 事业部范围内的培训体系由事业部人力资源主办。人力资源中心作为事业部培训的归口管理部门，主要负责：事业部培训平台的建立；事业部培训整体方案的设计；培训项目的监控；组织实施针对事业部员工的培训项目；督促各中心（部门）负责人开展本部门员工的培训工作。 1. 内训 人力资源年初制定年度培训计划,上报总经理审核,按照审核通过的培训计划执行课程实施。计划内的课程不需要另行申请。 2. 外训 申请参加外部培训课程（七天以内），需要由申请人填写《外出培训申请表》,中心（部门）负责人及主管领导审批后，交由人力资源备案(是否与专业相关及费用是否合乎预算及规定),审核通过后方可参加。 核准参加外部教育培训的人员，在课程结束后，凭相应证书原件和符合财务要求的培训票据，以及经审批同意的《外出培训申请表》，按事业部报销规定到财务部门报销培训费用（科目为“培训费”）。成绩达不到合格标准的，将由员工本人承担此次培训费用。附有签订服务期协议要求的，还需要签订《培训服务协议》。 第三条 绩效考核 （一）指导原则 1. 目标导向原则：绩效管理服从于企业战略实现的需要，紧紧围绕战略发展规划和战略目标设计绩效考核体系，自上而下的分解出能反映战略控制点和关键成功因素的关键绩效指标，使得员工的行为能够达成对战略的执行，从而促进战略目标的实现。 2. 客观公正原则：在绩效管理过程中坚持客观、公平、公正的原则，尊重事实，保证绩效考核能准确、充分地反映企业和员工的工作状况，为企业决策和人员发展提供依据。 3. 开放沟通原则：在绩效管理的各个环节，推动和保障参与绩效管理的各方以开放的心态，就绩效目标设定、绩效表现、考核结果等进行充分地沟通与交流，以更好地促成绩效管理目标的达成。 4. 分级管理原则：根据不同的绩效管理对象采取不同的绩效管理方法，以有利于绩效提升和战略实现为标准，保证绩效管理的灵活性和针对性，使得绩效管理方法能结合企业实际进行有效地运用。 （二） 适用范围 绩效考核制度适用于XX公司xx事业部所有正式员工，但不适用于以下人员：兼职人员、外聘人员（清洁工、炊事员、保安、司机等）、试用期员工、实习生、临时工等。 （三）考核周期 1. 基于XX集团考核指导文件和xx事业部现行做法，可沿用现有考核周期，即： （1）对组织的考核 A. 事业部对各中心、城市公司进行季度考核和年度考核； B. 事业部中心/城市公司对城市公司各部门、项目进行季度考核和年度考核。 （2）对个人的考核 对各层级员工，除季度考核和年度考核外，半年度时叠加个人BPI考核。 2. 各考核周期时间安排如下： （1）季度绩效考核一年四次，安排在每个季度第一个月的1日－10日之间进行。 （2）半年度考核一年开展一次，在第三个季度第一个月的1日 - 10日之间进行，与第二季度考核同时进行。 （3）年度绩效考评一年开展一次，考核时间是第二年1月1日 - 1月20日，与第四季度考核同时进行。 （四）考核结果应用 1. 考核结果应用于季度绩效奖金发放。事业部所有员工的季度考核结果与当期季度奖挂钩。 2. 考核结果应用于员工工作岗位或薪档的调整。 （1）级内涨薪：连续两个季度考核等级为A，或年度考核等级为A，员工岗位工资可在同级内上调1-2档，具体名单经总经室审批后确定。 （2）晋级：对符合涨薪要求的员工中，表现特别优秀，且符合事业部岗位工作年限要求，可在半年度、年度时由人力资源中心组织用人中心甄选申报，提请晋级，具体名单经总经室审批后确定。 （3）晋升：一年内三个季度考核等级为A，且年度考核等级为A，且符合事业部岗位工作年限要求，人力资源中心根据事业部的用人需求和员工职业生涯规划，可将其列入晋升候选名单，适当时候经总经室批准予以晋升。 （4）级内降薪：连续两个季度考核等级为D，或年度考核等级为D，人力资源中心将该员工列入表现观察期，进行约谈并可在同职级内下调岗位工资1-2档，具体名单经总经室审批后确定。 （5）降级：对达到降薪要求的员工中，经评估有必要的，可在半年度、年度时由人力资源中心组织用人中心甄选审核，提请降级，具体名单经总经室审批后确定。 （6）降职：一年内三个季度考核等级为D，且年度考核等级为D，人力资源中心经与用人中心/部门沟通，可将其列入降职观察名单，适当时候经总经室批准予以降职。 （7）劝退：对达到降职要求的员工中，经评估有必要的，人力资源中心经与用人中心/部门沟通，可对员工进行劝退处理，解除劳动合同。如中心/部门拟继续留用此员工，应提交专项申请，经总经室批准后方可，但必须做降职/降级处理，具体方案由人力资源中心拟定，总经室审批后执行。 3. 年度考核结果应用于员工培养 （1）考核人和被考核人基于考核结果和绩效改进计划，提出的以提高本职位绩效为目的的培养建议，是人力资源部门和用人部门共同制定后续员工培养计划的重要依据。 （2）人力资源部门可每季度根据绩效考核结果及相关反馈信息，对年度培训方案实施具体情况进行总结并不断调整，达到开发、挖掘员工能力和提升工作绩效的目的。 4. 绩效考核结果还可应用于年度评优表彰（如评优秀员工奖、优秀管理者等）。 第四条 薪酬福利 （一）定薪原则 1. 以岗位定薪：坚持薪酬与岗位价值、决策责任和资格要求相统一； 2. 以市场定薪：坚持内部公平性与市场竞争性并举； 3. 以能力定薪：薪金与服务时间长短、学历高低没有必然关系，而是和业绩、能力密切相关。 （二）薪酬体系及结构 员工的年薪包括：岗位薪资、绩效奖金、福利、津贴。 1. 岗位薪资 （1）岗位薪资付薪的基础是岗位价值，同时参考员工的学历背景、工作年限、胜任能力等因素综合决定。 （2）岗位薪资按员工的实际工作天数按月进行发放，付薪日为每月5日，遇节假日或国家法定假日则顺延。 （3）计薪周期为上月24日至本月23日的工作日。 （4）试用期工资按照基本工资80%进行发放，新员工入职不满一个月的，按入职天数折算。 （5）涉及考勤、请休假等按照《xx事业部考勤管理制度》要求相应扣发。 2. 绩效奖金 （1）绩效奖金包含季度奖及年终奖，奖金依据“总量分配，绩效挂钩”的原则进行分配，具体参考《xx事业部绩效考核制度》。 （2）试用期员工及销售提成薪资员工不享受绩效奖金。 （3）员工在考核期内离职的，不参加绩效奖金分配；员工已完成当期绩效考核离职的，奖金由中心（部门）分配发放。 （4）离职员工，不参与年终奖金分配。 3. 福利 （1）社会保险及公积金 A．事业部为签订《劳动合同》的员工按照国家相关规定购买社会保险及住房公积金，员工按比例应缴纳的住房公积金个人部分由财务部门代扣代缴。 B．社会保险自员工入职之日起进行缴纳，新入职员工在入职次月缴纳住房公积金，调入员工在入职当月缴纳。 （2）贺金、礼金等福利 A. 节假日贺金 公司在春节、元旦节、劳动节、中秋节、国庆节等节日向员工发放节日费，以上贺金在节假日之前转正的按50%发放，转正之后则按全额发放。 B. 员工生日、婚庆礼金、生育礼金、唁金 本着人性化管理的原则，公司在员工生日、结婚、生育、丧失亲人时给与祝贺及慰问关怀。 （3）夏季高温费 每年7-9月向员工发放夏季高温费，试用期员工减半发放。 （4）午餐补贴 公司向员工提供工作午餐；项目现场办公员工如未设食堂则提供午餐补贴。 （5）体检 员工每年享有一次公司统一组织的健康检查。 （6）通讯费 通讯费每月按照员工实际工作天数进行发放，当月离职员工不享有该项福利。 对于兼职人员，实行就高不就低发放原则。 （7）交通费 事业部及城市公司已享有公务车配车的人员交通费用实报实销，不再享有每月交通费现金福利。交通费每月按照员工实际工作天数进行发放，当月离职员工不享有该项福利。 对于兼职人员，实行就高不就低发放原则。 每季度贴票报销 （8）置衣费 为提升员工的职业化形象及生活品质，根据集团规定及岗位层级为员工发放置衣费。 A．置衣费的发放范围为当年7月1日前转正且满一年的在编员工，按照7月职级对应标准发放；销售提成人员不享受置衣费。 B．置衣费的发放时间以集团最新通知为准，发放前离职员工不享有该项福利。 （9）医疗补贴 45岁以下员工发放标准为120元/月/人，45岁以上（含45岁）员工发放标准为160元/月/人。每年12月底为员工发放医疗补贴，按照员工转正后实际月数进行计发，离职员工不享有该项津贴。 （10）服装清洗费 营销条线员工享有服装清洗费，6月1日前转正员工发放标准为400元/年/人，6月1日后转正员工发放标准为200元/年/人，每年12月统一发放，离职员工不享有该项津贴。 （4）住房补贴 集团外派管理干部及事业部外派管理干部享有住房补贴，由事业部或城市公司行政条线工作人员负责租赁宿舍及费用报销，外派管理干部不再发放现金补贴。 （三）休假 员工在职期间享有国家规定的节假日。 1.事假：指员工因事必须亲自办理而请的假别。一个月中累计事假天数超过7天（含7天），或一年中累计事假天数超过15天（含15天），可结合实际情况对该员工进行降低其薪资职级一到三级的处理，并按照该员工的实际工作态度和能力，由事业部决定适当调换岗位。事假期间薪资按请假天数扣罚日基本工资。事假期间（一个月7天内或者一年内累计15天内），奖金、福利、津贴照常；一个自然月内事假期超过7天的，当月奖金、福利、津贴取消，一个自然年度内累计事假超过15天的，则12月的奖金、福利、津贴取消。 2. 病假：上班时间需外出就诊的，须经相关领导同意，就诊时间在2小时以内的不作病假处理，超过2小时的，员工需持市级以上医院病假证明，并履行请假手续。员工因患病或非因工负伤，需要停止工作长期医疗时，根据员工病情、医疗机构意见及国家相关规定给予三个月到二十四个月的医疗期。员工申请享受医疗期，应提供市级以上人民医院医嘱及病例，公司有权要求员工复诊一次，复诊应在公司指定医院进行，复诊医院医嘱明确需要给予医疗期的，公司应当同意。公司要求复诊但员工拒绝，且直接离岗的，按照关于旷工的规定处理。职工若连续申请享受医疗期，则应连续计算，若间断申请享受医疗期，则累计医疗期时间：医疗期3个月的按照6个月内累计病休时间计算；6个月的按照12个月内累计病休时间计算；9个月的按照15个月内累计病休时间计算；12个月的按照18个月内累计病休时间计算；18个月的按照24个月内累计病休时间计算；24个月的按照30个月内累计病休时间计算。间断休医疗期的累计方法按照从后往前推累计职工的医疗期。病假0.5天（含）以上1个月以内的，薪资按日计算，发放标准为日基本工资的50%，奖金、福利、津贴照常；1个月（含）以上，薪资按日计算，发放标准为日基本工资的20%，奖金、福利、津贴不再发放。若按照上述标准发放员工的工资低于当地最低工资标准的80%的按照当地最低工资标准的80%发放。 3.婚假：员工入职后进行结婚登记，转正后可享受婚假5天，并且在结婚登记之日起一年内休完。在编员工于2016年1月22日之前领取结婚证的，依然可以享受晚婚假15天（含法定婚假3天），休假有效期至2016年6月30日。婚假期间薪酬福利照常发放。 4. 产假: 根据《女职工保护法》，符合国家计划生育政策的员工可享受产假。 产假: （1）怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。 （2）休假时间 A、正常生育：产假98天（产前可休15天）； B、难产：增加产假30天； C、剖腹产：增加产假15天 ； D、多胞胎：多胞胎生育，每多生育一个婴儿，增加15天； E、自然流产：怀孕四个月（不含）内流产，可享受产假15天；怀孕四个月（含）以上的，可享受产假42天； F、符合法规规定生育子女的，女职工产假增加60天，男职工护理假20天。 G. 哺乳假：哺乳期女职工每天可有1小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。哺乳时间视为出勤。 所有请休产假均必须持有效生育证（独生子女证）及出生证方可办理。 女职工产假期间的生育津贴，按照所属公司上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；产假期间，工资按日计算，标准为本人基本工资的25%，津贴、福利照常发放。产假期间不享有绩效奖金。 5. 丧假：员工直系亲属（父母及配偶方父母、配偶、子女、祖父母、外祖父母）死亡，给予假期3天（不含节假日）。员工到外地办理丧事可根据实际路途所需时间，另给路途假2天。路途费用自理，丧假期间薪酬福利照常发放。 6. 带薪年休假：进入XX公司连续工作满一年的在编员工可享受规定的带薪年休假。符合休假条件的员工，应至少提前2周办理请休假手续，经相关领导审批方可休假。年休假假期需在当年内休完，不实行跨年累积。公司定期统计员工年休假安排情况，并适时发放年休假安排通知，员工在接到通知后3个工作日内未申请休假的，视为自动放弃应休年休假。年休假期间的薪酬福利照常发放。 符合休假条件年中入职的新员工，当年度年休假天数，按照在本事业部剩余日历天数折算确定，折算后不足一整天的部分不享受年休假。新入公司员工当年度年休假待入司满一年后补休。 （1）累计工作期限已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假假期。 （2）员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假，若员工已享受当年的年休假，年度内出现下列情形的，不享受下一年度年休假： A. 累计工作满1年不满10年的职工，在申请年休假日期的前一年内，累计病假2个月以上的； B. 累计工作满10年不满20年的职工，在申请年休假日期的前一年内，累计病假3个月以上的； C. 累计工作满20年以上的职工，在申请年休假日期的前一年内，累计病假4个月以上的。 7. 工伤假：休假及薪酬福利按国家相关法律法规执行。 （四）薪酬的调整 工资调整采取整体调整与个别调整相结合的方式 1. 整体调整 （1）调整周期与调整幅度参照集团发文，由事业部总经理办公会结合事业部具体情况研究决定。事业部各中心及城市公司调整内容报事业部人力资源中心审核，事业部总经室审批。具体流程参照事业部授权手册。 （2）进事业部未满一年的员工原则上不享受薪资整体调整。 2. 个别调整 （1）调整周期一年两次，分别为年中及年末，调整的幅度原则上上调1-2级。年中主要调整范围为晋级\涨薪或\降级\降薪，年末主要调整内容为晋升\晋级\涨薪或降职\降级\降薪调整。事业部各中心及城市公司调整内容报事业部人力资源中心审核，由事业部总经理办公会研究决定。具体流程参照事业部授权手册。 （2）考核调整：具体参照《xx事业部绩效管理手册》 （3）岗位变动调整： A. 晋升薪酬调整：员工岗位晋升，薪酬暂不调整，待考察期满，对该晋升员工进行任职评估，根据评估结果进行对应职级薪酬调整，原则上从对应职级最低职等调整，并从晋升当月开始补发。 B. 岗位降职薪酬调整：员工降职按调整后的职级进行相应的薪酬调整。 C. 员工调动：原则上员工在平级调动，统一不调薪。 第五条 员工异动管理 （一）晋升管理 1. 原则上每年1月和7月，半年度和年度考核结束后，根据员工绩效考核结果，人力资源中心/城市公司人力资源部门，发布推荐晋升通知。 2. 推荐晋升采用直接上级提名的方式，人力资源中心/城市公司人力资源部门进行资格核定，呈报相关领导进行审批。 3. 人力资源中心/城市公司人力资源部门会同新晋员工的直接上级对其进行新岗位岗前培训，并跟踪访谈，协助其迅速适应工作。 4. 员工晋升成功后，从员工晋升审批流程结束的日期开始起一个月内进行公示。若在公示期内，公司人员对晋升人员有任何异议，应以书面形式直接反馈至人力资源中心/城市公司人力资源部门。人力资源中心/城市公司人力资源部门将对此展开调查，若反映情况属实，将取消相关人员晋升资格。 （二）调动管理 1. 各中心/部门可根据工作需要，提出员工调动设想，并会同人力资源中心/城市公司人力资源部门对拟调动员工进行访谈。 2. 若拟调动员工同意调动，则由调动需求中心/部门填写《员工调动申请表》并按授权规定报批。 3. 若拟调动员工不同意调动，则流程终止。 4. 员工本人也可根据个人实际情况提出调动申请，填写《员工调动申请表》并按授权规定报批。 5. 调动审批通过后，拟调动员工应按照《工作交接清单》提示步骤办理工作交接。 6. 完成工作交接后，人力资源中心/城市公司人力资源部门发布调动通知，办理相关人事档案手续。 7. 人力资源中心/城市公司人力资源部门会同员工调入单位的直接上级对其进行新岗位岗前培训，并跟踪访谈，协助其迅速适应工作。 （三）降职管理 原则上每年1月和7月，半年度和年度考核结束后，根据员工绩效考核结果，人力资源中心/城市公司人力资源部门经与用人中心/部门沟通，可将绩效考核成绩持续欠佳的员工列入降职观察名单，适当时候经总经室批准予以降职处理。详见《绩效管理作业指引》。 第六条 驻外员工管理 （一）适用范围 驻外员工管理适用于外派、借调、挂职锻炼、轮岗、脱产学习等员工。 1. 外派 属于XX集团xx事业部员工编制，经由事业部人力资源中心录用后派往城市公司的员工。本着少而精、专而优的原则，事业部一般只外派城市公司管理干部及核心骨干员工。 2. 借调 借调是指事业部或城市公司由于项目建设需要，急需专业技术人员或管理人员，临时借用其他单位（事业部或城市公司）的工作人员执行相关工作任务。借调时间原则上不超过一年。 3. 挂职锻炼 挂职锻炼是指事业部或城市公司有计划的选派管理干部或骨干员工，在一定时间内不完全影响其原岗位工作任务到其他单位担任一定职务，进行学习锻炼。挂职锻炼时间原则上为1-6个月。 4. 轮岗、脱产学习 轮岗、脱产学习是指员工在一定时间内到其他单位或相关院校进行交流学习、进修。轮岗