用人单位单方调岗如何操作才有效？工作岗位属于劳动合同主要内容之一。根据《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致的，可以变更劳动合同约定的内容。因此，劳动合同内容变更的效力一般是以双方合意作为基础。当然，根据立法及司法审判实践，用人单位单方调整劳动者的岗位，在一定范围内也被认定合法有效。以下就用人单位单方调岗法定条件及审判实践中的酌定条件进行阐析。首先，关于用人单位单方调岗法定条件的规定。《劳动合同法》第四十条第（一）、（二）项规定：当劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，以及劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的情况下，用人单位有权提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。该条款重点在于法定情况下用人单位单方解除劳动合同权。但该条款同时也赋予了用人单位法定条件下地单方调岗权。用人单位依法行使该单方调岗权，且调岗方案在合理范围内的，则对劳动者具有强制力。劳动者应当予以接受，并就任于新工作岗位，执行新工作任务，履行新工作职责。否则，用人单位有权依据法律法规及公司现行有效的规章制度对员工进行纪律处罚。这里所说的调岗方案的合理性在目前劳动法体系中并无明确定义或清晰的边界。因此，裁判机关对此有较大的自由裁量权。若调岗方案被认定不合理，则将影响到后续用人单位对员工拒不履行新职而进行纪律处罚的合法性问题。所以，即便是在法定条件下的单方调岗，用人单位仍存在不可控的法律风险。以下为裁判机关一般考量调岗方案合理性的方面：1）新岗位与劳动者所学专业的匹配性；2）新岗位与劳动者工作经历的匹配性；3）新岗位工作地点是否足以影响员工日常生活的时间安排，或虽影响但是否提供一定的交通便利条件或福利；4）新岗位不应具备惩罚性或侮辱性质；5）新岗位工资待遇应当适度调整，且必须符合用人单位的岗位职级与薪资标准的对应体系；6）新岗位工作条件、工作强度是否适应于劳动者的身体状况；7）新工作岗位与原工作岗位属于同一个用人单位主体。除了上述第四十条第（一）、（二）项规定外，《劳动合同法》第四十一条第一款第（三）项也规定了用人单位可以单方调岗的权利，该条款规定当企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的情况，用人单位可依据法定程序实施裁员。该条款是出于保护...
