组织自豪研究述评_景保峰.pdf

2023 年 2 月Feb.2023重庆工商大学学报(社会科学版)Journal of Chongqing Technology and Business University(Social Science Edition)第 40 卷第 1 期Vol.40No.1doi:10.3969/jissn.1672-0598.2023.01.010*收稿日期:2021-09-09基金项目:国家自然科学基金面上项目(72071124);国家社科基金一般项目(18BJY099);山西省高等学校哲学社会科学研究一般项目(201803049)作者简介:景保峰(1983)，男，山西阳高人;博士，山西大学经济与管理学院讲师，硕士生导师，主要从事人力资源管理研究。孙秀敏(1996)，女，山西汾阳人;山西大学经济与管理学院硕士研究生，主要从事人力资源管理研究。周霞(1964)，女，江苏泗阳人;华南理工大学工商管理学院教授，博士生导师，主要从事人力资源管理研究。本文引用格式:景保峰，孙秀敏，周霞组织自豪研究述评 J 重庆工商大学学报(社会科学版)，2023，40(1):118131组织自豪研究述评*景保峰1，孙秀敏1，周霞2(1山西大学 经济与管理学院，太原030006;2华南理工大学 工商管理学院，广州510640)摘要:组织自豪是自豪在组织水平概念化形成的一个研究热点，组织自豪是员工表现积极工作行为的重要驱动力。在相关文献搜集和研读基础上，从表现、诱因两个视角梳理组织自豪的定义，比较其与相似概念的差异，总结组织自豪的测量量表，评述组织自豪的影响因素、影响结果及其作用机制。根据已有研究的不足，提出未来研究的主要议题:开发本土化的组织自豪量表、丰富组织自豪的影响因素、加强探讨组织自豪的影响效应、加强研究组织自豪的调节作用、开展组织自豪跨文化研究。关键词:自豪;组织自豪;社会认同理论;企业社会责任中图分类号:F270文献标志码:A文章编号:1672-0598(2023)01-0118-14一、引言随着积极心理学的发展，工作场所员工的自豪体验吸引了学者们的兴趣和关注。组织自豪是自豪在组织情境下概念化的一个变量，指的是员工由于组织成员身份体验到快乐和自尊的程度(Jones，20101)。组织自豪是员工表现积极工作行为的核心推动力、是竞争的关键差异化因素、是企业成功的关键因素(Gouthier 和 hein，20112)。但是对很多企业来讲，组织自豪是一个未被广泛开发的心理资源，其价值未得到充分利用。因此，组织自豪是一个很有意义的理论研究和管理实践话题。有关组织自豪，中国组织情境下的研究刚起步，相关成果少，而其他国家如美国、德国、巴基斯坦组织811第 1 期景保峰，孙秀敏，周霞:组织自豪研究述评情境下的研究起步较早，相关成果较多。中国员工的集体主义倾向明显，优先考虑集体利益，注重与集体荣辱与共、维持和谐的人际关系，更关注和重视组织自豪。因此，中国组织情境下组织自豪研究有很大的拓展空间。在广泛搜集和研读组织自豪相关文献的基础上，本文从表现和诱因两个视角界定组织自豪，辨析组织自豪与其他相似概念的区别，总结组织自豪的测量量表，系统地梳理和评述组织自豪的影响因素、影响结果，基于已有研究成果提出管理启示，指出中国组织情境下未来可能拓展的研究空间。本文的主要贡献在于:厘清组织自豪的定义，明晰组织自豪的测量量表，把握组织自豪的影响因素、影响结果及其作用机制研究的脉络和最新进展，指明组织自豪未来可能的研究方向，从而诱发中国组织情境下组织自豪研究成果涌现，以指导管理实践。二、组织自豪的内涵(一)组织自豪的定义自豪通常被认为是一种由个体自身或其他人的成就引发的情绪，与自尊、积极的自我形象有关。自豪也被视为一种态度，是自尊的一种表达(Lea 和 Webley，19973)。自豪是一种涉及复杂自我评价过程的自我意识情绪，是人的一种基本情感。根据个人对情绪诱发事件的归因和评价，自豪可以分为自大自豪(hubristic pride)和真实自豪(authentic pride)。自大自豪伴随着自己比别人优越的判断，与自恋相关;真实自豪是努力工作的结果，与毅力等积极品质相关。自大自豪更可能由稳定、全面、不可控的原因引起，如源自“我是谁”的优越感;真实自豪更多是由不稳定、明确、可控的因素引发，如由于努力工作取得可靠的成果(Tracy 和 obins，20074)。组织自豪是在组织情境下概念化自豪提出的一个概念，不同的学者对于组织自豪的理解不同。根据关注的重点不同，可以归纳为以下两种观点:1表现观。Jones(2010)1 定义组织自豪为个体由于拥有组织成员身份而体验到快乐和自尊的程度，该定义被较多学者认同和引用(De oeck 等，20165;Zhou 等，20186;颜爱民等，20187;Lythreatis 等，20198;John 等，20199;Jia 等，201910)。它代表了一种基于情感的机制，个人通过这种机制将组织成员身份与自我概念联系起来。类似地，组织自豪也被理解为员工因与其雇主相关联而快乐(Helm，201311;Ng 等，201912)。2诱因观。Tyler 和 Blader(2002)13 认为组织自豪起因于对组织价值和地位的评价。当员工认为所在组织拥有较高的地位时，他们为组织感到自豪。当确信组织有积极价值时，员工为成为组织的一员感到自豪(Boezeman 和 Ellemers，200814;Arshad 和 Imran，201615)。Arnett 等(2002)16 指出当组织被认为是重要的、有意义的、有效的以及是社区有价值的一部分时，该组织的员工有很高的自豪感。Gouthier和 hein(2011)2 将组织自豪二分为情绪性组织自豪与态度性组织自豪。情绪性组织自豪是一种不连续的、强烈而短暂的心理体验。根据外部归因原则，情绪性组织自豪是由组织的成功事件或成就引发的。态度性组织自豪是一种更为普遍和持久的心理倾向，源于员工喜爱组织及隶属于组织的需求，情绪性组织自豪会诱发员工产生态度性组织自豪。二者相比，态度性组织自豪涉及对组织的看法，更适合预测长期的员工态度和行为。另外，员工是实现高水平组织绩效的重要驱动因素，组织自豪的一个重要潜在来911重庆工商大学学报(社会科学版)第 40 卷源是组织成员的特征:一是员工的动机，即员工努力的强度、方向和持续时间;二是人力资本，即员工的知识、技能和能力。因此，组织自豪可以细分为源自员工努力的组织自豪与源自员工能力的组织自豪(Brosi等，201817)。综上所述，组织自豪是员工基于组织情境的一种自豪感知，与组织经历、员工对组织的看法密切相关。对于组织自豪的定义，一种观点以 Jones1、Helm11 为代表，强调其表现自尊和快乐;另一种观点以Tyler 和 Blader13、Gouthier 和 hein2 为代表，强调其诱因，如组织价值和地位、组织成功事件、组织成就、组织喜爱、组织成员努力和能力，员工的组织成员身份是组织自豪的必要条件。组织自豪针对的是组织中正在工作的员工，这与预期组织自豪针对的是未入职的求职者不同(Cable 和 Turban，200318)。(二)组织自豪与相似概念辨析组织自豪与个人自豪、工作自豪、组织认同、内部人身份认知、组织自尊等概念既关联又不同，组织自豪与以上概念辨析如表 1 所示。表 1组织自豪与相似概念辨析概念定义与组织自豪的异同个人自豪由个人成就激发的一种自豪，如个人工作质量(Helm，201311)个人自豪与员工的个人成就相关，组织自豪与组织的成功和成就相关。员工可能对组织取得的成就感到自豪，但对自己的贡献不满意;相反地，员工可能为自己取得的个人成就感到自豪，但对组织绩效感到失望工作自豪员工为自己的工作感到自豪(Ma-gee，201519)工作自豪聚焦工作，诱因有工作中值得称赞的成功行动，如努力克服障碍实现预期的工作结果、花额外的时间成功完成工作任务，以及评估当前工作的地位而知觉自己重要和有价值。组织自豪聚焦组织，诱因有组织成功和成就、组织被外界视为重要和有意义组织认同员工知觉与组织同一性或归属于组织的程度(Kraemer 等，202020)伴随组织自豪的快乐和自尊感未在组织认同中体现。认同组织的员工不一定感到组织自豪，如员工可以认同一个不成功的组织，但组织自豪需要组织成功作为附加条件。因组织成员身份自豪的员工会积极地认同组织以增强自我价值感(Jones，20101)内部人身份认知员工认为自己是某个组织内部人员的程度，是一种关于员工与组织之 间 关 系 的 认 知(Stamper 和Masterson，200221)内部人身份认知侧重于归属，强调员工的内部人地位;组织自豪涉及归属感，也强调自尊和快乐体验。根据社会交换理论，员工感知自己为组织的内部人而非局外人可能由于获得组织提供的更多福利、培训和晋升机会等。根据社会认同理论，员工为组织感到自豪可能由于组织的成功、成就和价值组织自尊组织成员认为可以通过参与组织情境内的角色来满足自己需求的程度(Pierce 等，198922)组织自尊强调员工感知在组织中重要、有价值，组织自豪除了关注自尊，还强调快乐感。二者的诱因不同，如员工可以基于在组织中的地位体验组织自尊，而不必以组织为荣;相反，组织在社会中的地位和价值诱发组织自豪，而未必促进员工的组织自尊资料来源:作者根据相关文献整理。021第 1 期景保峰，孙秀敏，周霞:组织自豪研究述评三、组织自豪的测量(一)单维度量表Jones(2010)1 开发了单维、4 项目的组织自豪量表，题项包括“我自豪能为组织工作”“人们尊重组织的行为”“我自豪地与组织相关联”“我为组织取得的成就感到自豪”。该量表信度良好，被多项研究引用(张倩等，201523;De oeck 等，20165;Zhou 等，20186;Akremi 等，201824;Im 和 Chung，201825;颜爱民等，20187;Jia 等，201910;Schaefer 等，202026)。多项研究改编了 Tyler 和 Blader(2002)13 的自主性自豪量表，形成含有 2 个(Edwards，201627)、3个(Boezeman 和 Ellemers，200814;Ellemers 等，201128;Arshad 和 Imran，201615)、4 个(Edwards 和Kudret，201729;Oo 等，201830)或 5 个(Lehtman 和 ZeiglerHill，202031)项目的组织自豪量表，量表的信效度良好，题项如“我为是组织的一员感到自豪”。有学者改编 Cable 和 Turban(2003)18 的求职者预期成为组织成员自豪量表，形成一个包含3 项目的组织自豪量表，信效度良好(Helm，201311;Yilmaz 等，201532)。有学者研究整合了 Cable 和 Turban(2003)18 与 Helm(2013)11 的量表，形成一个包含 4 个题项的组织自豪量表，题项包括“我自豪地成为组织的一名员工”“我自豪地告诉别人我为所在组织工作”“我自豪地把自己与组织联系在一起”“我为成为组织的一员感到自豪”(Ng 等，201912;Boadi 等，202033)。也有部分学者自行开发的组织自豪量表很少被研究引用，如 Arnett 等(2002)16 开发了包含 3 项目的组织自豪量表，题项如“我自豪地告诉人们我工作的地方”，量表的聚合效度和信度良好。Doh 等(2011)34 开发出单维度组织自豪李克特七点量表，包括四个题项“我自豪为我的组织工作”“我相信组织有能力做正确的事情”“我高度称赞组织的产品和服务”“我为组织的声誉感到自豪”，量表的信度良好，效度可接受。Welander 等(2017)35 自行开发一个组织自豪李克特五点量表，包括“当外人称赞我的组织时，我感到自豪”“当告诉他人有关我的组织时，我感到自豪”“我为我的组织感到自豪，即使它被外人批评”“当我的组织成功时，我感到自豪”等4 个项