95企业管理环渤海经济瞭望│2022.10新医改形势下公立医院的绩效评价与薪酬分配王小雪一、前言2017年，全国公立医院全面推进新型医疗改革措施，在人力资源管理方面，绩效考核、薪酬分配是核心的工作。尤其是在医疗水平逐渐提升的现在，全面优化人力资源管理，能够帮助培养医护工作人员的医风、医德，能够有效规避医乱情况，调动工作人员的积极性，循序渐进的提高工作人员业务能力，提升医院医疗水平。对此，本文研究如何在公立医院中将绩效评价设定更合理，将薪酬分配更科学是能够帮助推进医院发展质量的。二、公立医院在绩效评价和薪酬分配的考核背景研究新医改之前，部分公立医院都建立有最初的绩效考核，主要针对院内领导、中层领导展开。考核体系当中的各项绩效指标相对广泛，随着时代的发展，这些指标不适用于当前新医疗改革的形势。在绩效分配方面，这些公立医院也大都会根据收支结余来进行计算，这样的分配没有将科室的情况呈现出来。各个科室的经济效益是各有差异的。此外，公立医院本身是服务人民，而不是将经济效益作为首要目标，在这样的情况下，如何提升医院的服务质量，如何适应现行的医保改革，如何提高医院在当地甚至全国的社会声誉，这些才是医院在战略发展过程中的重点内容。医护等工作人员在绩效奖金的分配上也表现出一定的问题，仅是根据工龄、职务等服务性的特点和职称来进行评定，没有将工作人员的工作量、风险和奉献、服务质量等作为参考纳入其中，这对医护人员来说是片面的。这样的考核侧面引导了医护人员更加重视职称评选和职务提高，而不是更好的提升自我的业务能力，改善服务质量。三、从数据对比新医改前后的公立医院管理情况绩效考核大都先建立组织机构，然后改革考核体系。组织机构的建立中，院长——科室——岗位形成三级体系，考核内容上相对新医改之前，也将考核的目标进行细化，对应的内容落实到分管领导和具体科室上，每个科室再根据工作职责，制定出能够帮助落实目标的关键性指标[1]。如行政类的科室是根据具体职能进行考核，这样有利于规范行为；临床医科类的科室则是根据收支结余的实际结果，并从工作效率、实际效益和医疗质量等多方面进行考核。这是与新医改之前有明显差异的。绩效奖金分配改革中，也适当的根据科室绩效和职工绩效二次分配进行改革。在职称评选、职级管理方面也适当指标化改为竞争上岗，鼓励医护人员提升自我能力、建立终生学习的思想。效益考核、工作效率和质量适当的放入日常工作内容之中...
