一部分是因解除性骚扰行为人劳动合同而引发的争议，此类案件企业的胜诉率往往并不高，主要可以归结于以下两大原因:●缺乏有效制度依据新修订的《妇女权益保障法》中，明确规定企业应制定禁止性骚扰的规章制度。而实践中，规章制度作为“准法规”，也是企业调查、处理职场性骚扰问题的合法性依据。实际上，很多企业已经有意识地建章立制、将防治性骚扰的内容囊括进规章制度文本中，但有时却因未依法履行民主与公示程序或规章制度不明确等疏漏，最终导致败诉。最高院指导案例181号为企业建章立制提供了一个正面示例。本案中，因管理人员未尽到管理职责，在下属遭受性骚扰后不仅未采取措施，还打击报复，在内部调查中作出虚假陈述，企业以严重违纪为由与其解除劳动合同。其中，作为企业解除依据的《员工手册》《商业行为准则》，均经合法民主与公示程序，并由员工签收确认。在《商业行为准则》中充分释明了管理人员具有管理职责且不可打击报复，并将违反该等行为列入了《员工手册》可违纪解除的范畴内。同时，本案中的企业在规章制度条文中将较为抽象的用人单位性骚扰防治义务具体化为相关管理人员的岗位职责，管理人员不履行职责的，将构成严重违反规章制度，则企业有权解除劳动合同，具有很强的实操性。●没有足够事实证据职场性骚扰事件往往具有突发性、偶发性、隐蔽性等特点，物证、书证、人证等难以留存，很多受害员工困于舆论压力，也未能及时向企业投诉，这给企业搜集证据、进行后续处理增加了难度。在解除劳动合同争议中，企业承担举证义务、证明员工性骚扰违纪事实存在。实践中，企业大多会提交本单位员工的证人近年来，职场性骚扰事件频繁进入公众视野、引发社会广泛关注，我国立法也予以积极回应。《民法典》第1010条以法律形式确立了用人单位履行预防、制止性骚扰的义务。新修订实施的《妇女权益保障法》中，更是进一步细化了企业在预防和制止对女职工的性骚扰中需采取的措施，并确立了相应罚则。可见，随着法律法规的不断完善以及社会法治观念的持续进步，面对性骚扰事件，企业不能再持“事不关己，高高挂起”的态度，而需主动出击、积极应对。处理性骚扰事件中的常见难题职场性骚扰，通常指发生在招聘或工作场所的，违背对方意愿的，具有性含义的言行，是使求职者或者员工在工作中处于某种不利地位或难以忍受的敌意环境的侵权行为。由于性骚扰事件的受害员工与企业建立的劳动关系，企业对员工的工作场所、工作环境具有直接的管控能力，...
