在当下的职场环境中，员工有更多自主选择的机会，这与组织开放的职场生态环境密不可分。曾有组织开展“活水计划”，在组织内部设立了一套人员流动机制，每个组织成员都可以选择自己的直接上司。如果他觉得现有的上司无法给予他成长和帮助，就可以申请提出调整，而“活水计划”也使组织保持了创造活力，给组织与员工双向选择的权力。有道是“适合自己的，才是最好的”，那么，如何甄别组织与员工的结合是不是正确的选择呢？价值观一致一个组织运行得是否成功，首先取决于组织中个体的意识与感受，他们对于组织使命与文化是否认同。员工进入组织前，都有自己的前景和价值观。这些价值观是定义他们觉得这个组织优秀的基本信念，并激励着他们工作。同时，组织价值观的作用对员工的影响也会越来越大。在管理学研究中，个人和组织的价值观之间存在千丝万缕的关系。个人的价值观与组织的价值观紧密结合，会创造积极的成果，如降低员工的流失率，增进同事之间的友谊等。当员工由于对其所属组织产生负面情绪时，也就是个体与组织的价值观不统一，便会产生倦怠的情绪、紧张的人际关系等。每个员工都有一些深层次的或与生俱来的价值取向与偏好，比如外向与内向、孤僻与合群、勇敢与怯懦等等。一个苦读到博士学位的员工，一般不太希望从事体力工作；一个原生家庭比较富有的员工，很难从事服务性较强的职业。通过这种价值取向基本可以判定一些员工不可能从事的行业。那么，组织在了解了个人的价值取向后，应如何参与员工的心理感受呢？组织是否有可能通过给员工一个机会，提升员工个人价值与组织价值观的契合度呢？为了研究这些问题，有研究人员采用了随机对照试验（RCT）的方法。RCT方法的主要优点是，它可以建立超越相关性的因果关系，这样组织就能感觉到干预措施是否“有效”。研究发现，一切实验都取决于员工对组织的认同和参与程度。具体来说，实文/胡赛开启组织与个体的双向选择验分为两组，每组成员都会得到一份价值观清单，其中包括同事、朋友、感恩、荣誉、激励、可持续发展等等。在使用价值观肯定的小组中，员工被要求各自选择他们最重要的两个或三个价值观，并解释为什么这些价值观在个人层面上对他们很重要。在第二组，参与者被要求在清单上选择两到三个他们最不重要的价值观，并写出为什么这些价值观可能对其他人很重要。两组员工写完价值观后，实验组向他们提出了关于他们对组织的依恋程度的问题；一个月后再次测量同样的依恋程度。总的来说，员工...
