76石家庄市人民法院经审理后认为，判断劳动者和用人单位之间是否形成事实劳动关系，应从劳动者是否实际接受用人单位的管理、指挥或者监督等方面综合考虑。本案中，孙某根据以A公司名义提供的用工信息至某快递公司处提供劳动，其工资由A公司员工根据考勤情况转交孙某代为发放。同时，快递公司出具的说明明确将某区域业务外包给A公司。据此，可以认定孙某的工作由A公司安排，并且由A公司发放工资，接受A公司的监督管理，故判决确认孙某和A公司在2020年12月3日至2021年2月14日期间存在劳动关系。后A公司不服上诉，二审判决驳回上诉，维持原判。案例二：2019年3月1日，李某在某专门从事净水器安装的公司（以下简称“B公司”）APP上进行注册，随后开始承接B公司通过小程序发来的净水器安装派工单。工作中，李某与王某同组，二人固定搭档进行工作。2020年7月12日，李某在安装净水器的过程中，不慎将手臂划伤，事故发生后，李某与B公司协商无果，于2021年5月12日，向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认其与B公司存在劳动关系。庭审过程中，李某的搭档王某出庭作证，李某也提供了工资结算证明，称B公司长期招聘带车送货安装师傅、学徒等。B公司对上述两人的证言及小程序截图的真实性均认可，但表示，即使其公司长期招聘安装人员，也是其公司的商业行为，不能证明与李某存在劳动关系，其与李某只是劳务关系。最终仲裁委员会裁决支持李某的仲裁请求，一审、二审判决结果与仲裁裁决结果一致。本案争议的焦点在于，李某与B公司之间究竟是劳动关系还是劳务关系。《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从揭开灵活用工面纱，纠偏劳动关系认知文/郭英嘎灵活用工模式的核心在于将具有强管理性质的劳动关系转变为平等的合作关系，有利于降低企业的用人成本，实现轻量化、灵活化运营，进而为社会创造更多的就业机会，因此，近几年各行各业都开始进行灵活用工模式的转型。然而，在用工模式转型的过程中，部分企业对于劳动关系的构成出现认知偏差，认为将《劳动合同》改为《承揽协议》或协助C端用户设立个体工商户就不用承担相应用工责任。这种认知仅是对灵活用工是否构成“劳动关系”这一说法的简单...
