772022年第期6StrategyandManagement战略与管理一、引言在具有易变性、不确定性、复杂性、模糊性（VUCA）的时代环境下，以往被动、短期的行为方式可能会阻碍企业的发展，甚至威胁企业的生存，因此员工的主动行为对于对组织危机的应对以及组织可持续发展的作用日益凸显，已成为组织成功的一个重要决定性因素[1]。但员工实施主动行为可能要承担一定的风险，因此如何打消员工顾虑，促进员工开展主动行为，不仅给组织管理带来了挑战，也得到了理论和实践界越来越多的关注。在理论上，学者从领导风格、家庭-工作增益、主动型人格特质等方面对员工主动行为的影响前因进行了研究，获得了有益的研究成果。近年，研究者开始关注人力资源管理强度对员工主动行为的影响[2]，但具体的人力资源管理类型是否以及如何影响员工的主动行为目前尚不清晰，对其影响机制的研究更是缺乏。随着企业社会责任的研究焦点由理念层面转向实践的微观层面，由外部社会责任转向关注员工福祉、员工职业发展需求等企业内部社会责任，社会责任导向人力资源管理（SociallyResponsibleHumanResourceManagement，以下简称SRHRM）应运而生。SRHRM是一种与社会责任相融合的新型人力资源管理实践，将社会责任的理念融入了人力资源管理的各环节中。SRHRM引导员工参与承担攸关国家与社会长远发展的企业社会责任的实施中，更重要的是其注重企业内部利益群体的权益与诉求，并积极承担对员工的责任。所以，实施SRHRM的企业体现了主动、前瞻的思想内核，这与员工主动行为的自发、未来导向特质相契合。基于此，SRHRM可能是影响员工主动行为的重要前因。本文关注SRHRM对员工主动行为的影响关系，以及其影响路径的中介机制，以期从具体的人力资源管理视角拓展对员工主动行为的前因和影响机理的研究。根据社会认知理论[3]，SRHRM作为组织重要的管理情境，其对员工主动行为的促进作用离不开员工个体认知的影响。本研究试图考察SRHRM关于主动承担企业内外部社会责任的人力资源管理活动，通过影响员工对自己能够承担更多工作角色能力的个体认知，使其最终作用于员工主动行为的路径。角色宽度自我效能感是自我效能感的特殊形式，反映了员工对自己执行更宽泛工作任务的能力的认知。角色宽度自我效能感高的人，有足够的自信实施主动行为，从而实现预计的行为目标。相较于其他员工行为，员工主动行为强调行为的自发性[4]、预见性，预期会对自我和组织产生有意义的影响。因此，本文认为角色宽度自我效能感是SR...
