2023年嘉益其贸易有限公司薪酬管理问题的探讨.doc

1.2薪酬管理结构 从图1-1和图1-2我们可以得知此该公司的总体薪酬结构既包括根本工资，又包括了绩效工资和福利收入，既表达了员工的岗位价值，又表达了员工的个人价值，较为合理。 从目前来看，该公司的薪酬水平总的来说要比市场比均值高一些，在整个市场上还是有一定的竞争力的。其主要表现为基层员工的工资要比市场上的高一些，这在一定程度上也说明了在薪酬战略中，根本工资主要以稳定为主，不过该现象也反映了根本工资在市场上的竞争力并不大，在市场竞争中，主要以绩效工资为主，表达了薪酬战略中“多劳多得〞的理念。在以下列图中可以看出，等级4的工资要比等级5、6高，这对公司岗位稳定会产生呢个较为严重的影响，不利于公司的开展。 1.3薪酬管理水平 从图1-1我们看出，该公司的薪酬水平明显要高于市场上的薪酬水平，该现象也说明了该公司在市场上具有一定的竞争力。无论是基层员工，还是管理层人员的薪酬水平都要比市场上的平均薪酬水平要高一些，尤其是等级较高的人员，这在很大程度上能够鼓励员工，以此来增加企业的该公司的总体水平。但是企业员工工资的整体水平并不能反映市场的竞争水平。可以了解到等级越高的公司的根本工资在市场上的竞争力越弱。 图1-1 图1-2薪酬结构 2 该公司薪酬管理中出现的问题 2.1 对薪酬的错误理解 在该公司中不乏出现有些员工将薪酬的概念错误地理解为企业经营开展过程中的本钱的看法。这种错误的观点允许组织内的管理人员通过减少员工的薪酬水平来降低组织的运营本钱。甚至会出现某一些企业为了降低工资本钱，可能出现拖欠工资，未成年人就业等情况。虽然降低本钱的做法在某种程度上可以减少企业的开支，但降低本钱也会使企业形象受到极大的损害。 2.2员工工资增涨幅度小 该公司普遍的工资增长幅度小，处于等级1和处于等级9的两大职位层级之间的员工的薪酬增长水平并不大，我们也很难从岗位层级来判断出员工的根本工资，随着员工的岗位的增加，员工的根本工资却出现了不增反降的现象，而处于等级4的中层员工的工资却大于处于等级5和6高层员工的奇怪现象，这种非正常的工资浮动将导致基层员工对薪水的不满和公司人才的流失。 2.3绩效工资缺乏鼓励作用 根据相关资料可以了解到，该公司的薪酬水平对员工的鼓励作用较小，员工的绩效能够极大的鼓励员工。但是该公司基层员工的绩效却不甚明显，其工资的主要表现是根本工资，而绩效工资主要表现在等级较高的员工身上，这些等级较高的员工内部的鼓励效果要明显高于基层员工，这种现象在很大程度上也说明该公司的薪酬管理存在很大的缺陷，其并不能最大程度的鼓励员工，这对该公司的开展也起到了一定的制约效果。员工的工资在很大程度上能够提高员工对工作的兴趣，提高工作的效率，对公司的开展会起到至关重要作用。 2.4企业福利手段单一 根据该公司在薪酬方面的实际情况来看，该公司的基层员工的工资主要以基层工资为主，高层员工的工资主要以绩效工资为主，而福利收入在员工工资身上并不能得到很好的表现，据调查，福利收入在该公司对于所有员工都是一样的，没有什么太大的差异。 福利也是员工总报酬中的一局部，企业没有做到发挥福利的鼓励作用，在员工的福利方面，该公司的表现手段单一，主要表达在五险一金和局部的公司福利，这样不仅没有方法让不同岗位的员工获得不同程度的福利手段，也无法增加员工的满意度，提高员工的工作积极性。 3该公司薪酬管理存在的问题原因分析 3.1薪酬管理中存在随意性 该公司内部没有一套稳定的薪酬管理体系，在分配薪酬的过程中存在着随意性。该公司的内部工资制度还不够健全完善，员工的根本工资没有与岗位层级呈正相关，岗位层级高的员工的根本工资低于基层的员工，在该公司的薪酬中，岗位等级4的员工工资反而高于等级5、6的员工的工资，存在倒挂的现象，该公司薪酬管理存在的随意性问题。 3.2不够重视薪酬管理 该公司目前的人力资源本钱占所有本钱的比例较小，许多员工对现有薪酬体系感到不满，这表达了该公司对薪酬管理的重视程度还不够，与员工缺乏沟通也是该公司薪酬管理方面存在的主要缺陷，需要相关人员及时的进行改善。内在薪酬和外在薪酬是薪酬的主要存在形式，这两种形式主要是以物质和精神两个方面来表达在员工身上。物质鼓励的作用主要是外表现象，用物质来满足员工的需要，以此来提高员工对工作的积极性。但是精神需要那么比物质需要重要得多，它是员工积极工作的内在动力。该公司的薪酬主要满足员工的物质需要，而在外在薪酬方面几乎没有，无视了外在薪酬。 3.3薪酬分配不公平 在该公司的薪酬分配中，底层员工的根本工资和高层员工的根本工资之间并没有明显的区分，根本工资也没有随着岗位的升高而有所增加，这也是该公司薪酬管理存在的弊端之一，当然这种不合理的薪酬分配对企业的开展会产生较大的影响。在这种薪酬管理之下，基层员工指导无论自己多么努力，所得到的薪酬也不会产生明显的改变，这也造成了根本员工的懒散心理的形成。该公司中等级在5以上的员工的根本工资甚至低于市场的平均水平，这一情况不仅会使岗位层级低的员工感到不安，还会使岗位层级高的员工感到不公平，出现员工流失的情况，存在较大的问题。在福利方面，没有依照岗位层级和绩效奉献进行发放，也会使工作努力的员工感到不公平。 缺乏战略性的规划 传统薪酬管理的开展，分别经历了早期工厂制度阶段、科学管理阶段还有行为科学的阶段。这个过程分别是把工资水平降到最低限度的看法、围绕工作标准和本钱节约展开的薪酬政策、适应员工心理需求的薪酬制度这三大过程。传统的薪酬管理普遍关注薪酬的根本制度设计和相关的技术方法，以前的企业开展规模相对较小，管理相对简单，适用传统的薪酬管理。当今的经济技术得到巨大开展，管理越来越复杂，竞争加剧，企业的生存和开展问题严峻，形势开展要求薪酬管理纳入企业战略的框架，成为确保企业经营战略实现的工具。 将企业薪酬体系与企业开展相结合是薪酬设计的战略原那么，使企业薪酬体系成为实现企业开展战略的重要杠杆。也就是说，员工的行为可以通过薪酬体系中的鼓励手段来实现，从而实现公司战略目标效劳的上升。许多企业已经注意到战略规划的重要性，但该公司暂时还未将战略规划纳入方案。该公司只有把薪酬管理纳入企业战略层面，才能更好地实现员工个人价值的实现和企业战略价值的实现，最大限度地发挥人才的积极性。只有这样，人们才能意识到公众的报酬依然模糊不清。成功实施薪酬的前提是公司有能力设计和维护公平的薪酬体系，同时也让员工充满信心。 4完善该公司薪酬管理的对策 该公司要想在现在根底上完善其内部的薪酬管理制度，必须要明确其在薪酬管理方面存在的缺陷，并根据相关的问题对薪酬管理提出相关的建议和措施。与此同时，还需要不断的学习其他公司或者是国外先进的薪酬管理理念，取其精华，去其糟粕，不断的完善其内部的薪酬管理制度，以此来提高的企业的开展。不仅如此，该公司还要积极的培养人才，积极引进高能力、高技术型的人才。同时，要采取防范措施，时刻提醒自己引进更新和创新的理念。 通过上面对该公司薪酬管理方面存在的问题可以分析出，员工对薪酬的满意程度低是该公司薪酬管理方面存在的主要问题，也是企业管理人员需要重点注意的问题。针对该问题可以了解到，调整员工的薪酬结构可以极大的改善薪酬方面存在的问题。不仅如此，该公司还应该加强绩效工资在基层员工中所占的比例，对有突出绩效的员工支付奖金，作为员工的一种变动的收入，以此提高员工对薪酬的满意度。 4.2.2完善薪酬管理体制，提高薪酬弹性，加大薪酬水平与绩效的关系 从上面的案例中我们可以发现的情况是，该公司的整体员工对薪酬的满意度还是比较低的，尤其是基层员工的绩效工资发挥的作用不大，这样的情况导致工作作风懒惰，其中一个重要的原因就是员工无论工作的好坏，其薪酬之间不会有明显的差距。长期下来，在市场经济中，该公司在同行中的竞争力可能会降低，不利于公司的长远开展。薪酬是员工工作关心的重要因素之一。如何让员工积极工作，理解薪酬管理是薪酬管理的重大改革。 所以，该公司应该完善薪酬分配结构，表达薪酬弹性，重视员工的绩效奉献，确定各个岗位级别的绩效标准，制定相应的政策，加强绩效与工资水平的联系，这是薪酬制度设计的另一个重要目标。 4.3提高薪酬公平性，留住人才 薪酬公平是许许多多企业薪酬管理体系所追求的目标。 该公司存在薪酬分配不公的问题，容易导致员工对企业的不满，也会导致人才流失。该公司应该根据其开展的实际情况，积极的培养人才，引进先进的技术，增强公司员工内部之间的交流。在对该公司薪酬制度进行设计、改进的过程中，主要采取下面几个步骤： 第一，对所有岗位进行详细的分析，以此来对员工岗位进行合理的分配。 第二，要对各个岗位实行明显的等级分配，实行明确的薪酬等级，以此来保证员工工资的合理，此举对公司的开展发挥较为明显的作用。 第三，对本公司的薪酬情况进行熟悉的掌握，不仅如此，还要对相关企业的薪酬制度进行调查，以此来完善企业内部的薪酬制度，提高公司的竞争力。 第四， 根据公司的开展状况以及薪酬情况，对员工的薪酬进行再次的设计和分配，保证公司内部员工对其薪酬水平都满意。 第五， 调查员工对现阶段员工薪酬的满意程度，了解员工的工作状态，在此根底上，适当的实行鼓励制度，以此来提高员工的积极性。 第六，要对员工的薪酬制度实施到位，并在工作中发现缺乏之处并加以适当的改进。 企业的绩效评估与企业的效率和企业的开展之间有着非常紧密的联系，不仅如此，企业的绩效评估对于企业的管理等也起到了一定的作用，因此，企业绩效和员工的薪酬密不可分。企业绩效的评估不仅可以促进企业内部的管理，对企业内部员工的开展也有一定的意义。在企业内部使用透明薪酬制度，不仅可以提高员工工作的积极性，也是企业薪酬制度公平公正的一种表现。当然，如果企业内部的员工对薪酬有不满意的地方，还可以提出意见。这也是透明薪酬制度实施的重要原因之一。透明化简单的来说就是其实行的薪酬制度使公司内部的人员都可以看到，实现薪酬制度的公平公正。不仅如此，为了使该制度可以更好的实行下去企业内部还可以设立员工信箱、进行职务评价等方法，来更好的效劳员工。 绩效工资的鼓励能够持续保持公司员工旺盛的斗志，有利于组织的开展，该公司可以采取如下配套的鼓励措施: 第一，该公司领导要树立“以人为本〞的经营管理思想，针对公司的现状，其重点应当是建立以薪酬制度为根底的员工鼓励机制，使企业进入“高薪资、高效率、高效益〞良性循环。其中包括： 第二，该公司在强调外在鼓励的同时，更应当重视。 第三，该公司引入适度的竞争机制。 第四，该公司应创造公平的工作环境。 第五，该公司应该加大对团队绩效奖励的力度，以倡导团队的合作精神。 第六，在依据充分，该公司应公平公正的前提下进一步强化奖惩制度。 第七，将公司长远开展方案与员工短期目标密切结合在一起，帮助业务骨干制定职业生涯规划。 战略薪酬制度简单的来说就是企业内部为了更好的实施薪酬管理所采取一种新理念。其主要是为了更好的开展企业经济，提高企业竞争力。当然该战略的实施也可以最大限度的提高员工的积极性，实现企业内部人员的合理利用。如图4-4所示为基于战略的薪酬体系的设计模型。 岗位不同也导致了员工薪酬的差异，该公司在设计薪酬制度时要保证了该制度与企业现阶段的根本情况相适应，以此来确保该制度在企业内部可以很快的使用。在实践中和测试后作出适当的调整。战略薪酬体系为企业开展提供战略支持。用薪酬管理来鼓励全体员工，同时也解决了人力资源部门核心业务存在的问题，使之成为企业全方位开展的支撑。在对薪酬战略进行设计的过程中，该公司不仅考虑了企业内部的开展状况，还结合了是市场上的开展状况，对其合理的设计，当然，该战略也会随着市场的变化而变化。 要制定合理的方案，通过提高员工的积极性，来确保战略薪酬制度更好的实施。要树立正确的薪酬观念，扩大薪酬的内涵，并考虑薪酬管理体系内部不同层次和结构的匹配程度，最后从技术和系统方