浅谈黄河企业人力资源管理姚文娟：黄河企业要想稳步开展，一是靠业绩，二是靠人才。面对新时代、新形势，着力做好人力资源管理显得尤为重要。但是由于历史原因，黄河企业的人才队伍结构不合理，对企业的开展带来了影响。面对这些新情况、新问题，如何解决人才开展的突出问题，建立一支政治素质过硬、业务能力超强、管理能力全面的人才队伍，是当今亟待解决的问题。本文分析黄河企业人力资源的现状，探讨出现的问题和解决的途径。关键词：人力资源存在问题总体要求措施途径一、黄河企业人力资源管理的现状功以才成，业由才广。黄河企业是20世纪90年代末成立，自2022年开始才通过社会招聘引入人才。从目前黄河企业人力资源来看，存有三种特点，即数量少、不适用和不被用。虽然人才队伍不断壮大，但是分流的人才也不少，存在总量缺乏的现象，新常态下人才总量同需求量之间的矛盾日益突出，尤其是专业技术人才较为紧缺，如一级建造师、高级工程师等方面的人才相对较少，高层管理人才更是少之又少。平均年龄趋于年轻化，新老职工出现断层，老职工逐步出现人员外流和进入管理岗位，而新职工并没有迅速成长为可以独揽一面的技术型和管理型人才，人才结构、年龄、学历、技术能力分布普遍存在失衡现象。二、黄河企业人力资源管理存在的问题2.1对人才培养的重视程度不够。企业经营人才的培养是一项长期的艰巨任务，但实际工作中对经营人才工作认识缺乏，重视程度不够，重使用轻培养，工作措施不到位的现象突出。2.2人才结构不合理。局部领导班子年龄结构尚不合理，年轻干部队伍来源和经历比较单一，专业结构不够合理，符合领导班子建设需要特别是能够担任一把手的优秀年轻干部偏少。一些专业技术岗位充满着大量的非专业人员，能力及专业化程度不高现象存在，致使岗位使用情况同新常态下的智力能力需求存在矛盾。在人才使用上存在明显的“不被用〞现象。选拔人才缺乏一个标准的标准，选人用人有凭主观意识的现象。一些专业技术实践能力强但学历、职称相对低的人才难以被利用和重视。2.3人才管理机制缺乏。缺乏对经营人才干事创业的有效评选机制和鼓励机制。用什么样的标准来衡量人才是做好人才管理的首要问题。从品德、知识、能力、业绩、创新等方面全面考察，是选拔人才的必要前提。人才鼓励政策虽然也有一些措施，但是不系统不完善，建立鼓励机制时应当根据不同对象和环境，采取不同的鼓励方法和手段，防止出现“大锅饭〞，滥竽充数，不作为不承担的现象发生...
