海尔、联想、企业文化建设的分析与比较（下）（四）文化与战略的协作企业不是宗教组织、不是社会团体，企业文化不是为文化而文化。企业文化既是企业进展的动力，更是企业管理的工具。企业文化不是一成不变的，总的来说它会随着企业的战略变化而变化，企业的战略变化经常是企业对外界竞争环境变化的反响结果，这样的时候，企业领导人必需懂得用文化的变化来协作或推动战略的转变。联想在创业之初形成的是“生存文化〞，企业文化的特征主要是敬业和危机感。后来随着企业的进展壮大，尤其是成立事业部以后，以杨元庆为首的年轻人走上了领导岗位联想文化过渡到“严格文化〞，强调“认真、严格、主动高效〞。在财年，联想公司又提出“亲情文化〞的建设，提倡“公正、信任、欣赏、亲情〞，用柳传志的话来说联想需要制造“潮湿〞的空气。联想在新老班子交接和组织分拆的时期，恰当地提出亲情文化的建设，以提高员工的满足度和合作精神，这种文化建设特殊适应当时联想即将实行的公司战略向效劳转型。效劳业的文化不仅需要效率还需要“微笑〞，联想试图通过对内部员工的影响，提倡员工的合作、支持和自主性，进而支持企业对外的效劳型业务，使客户满足。海尔在企业进展的三个战略阶段的企业文化建设重心是不同的。海尔在创业之初实行的是专业化创名牌的战略（年－年），张瑞敏清楚地生疏到产品质量对名牌战略的重要性，所以从一开头就留意质量文化的建设。在多元化战略阶段（年－年），一方面留意文化的整合与传播，以文化为先导进行收购与兼并，另一方面建设效劳文化。在国际化战略阶段（－今），海尔突出的是敬业报国的理念，提出海尔中国造的口号。之所以在×202x年在企业上下大规模发动企业文化的变革运动，是为了能顺当实施“阿波罗〞规划，将整个集团公司进行整体股份制改制，引进外资，规划上市。同时重新制定了企业进展目标。原来的文化已经不能适应现在的新形势，李东生清楚的生疏到：不进行文化变革，新的战略规划将难以顺当实施。（五）建设学习型组织一个具有优秀企业文化的组织必定是一个学习型组织。在海尔、联想、，不仅企业领导人重视学习，整个组织也形成了良好的学习气氛。海尔在海尔工业园区建立了建筑面积多平方米的海尔高校，还在洋口开发区建设了平方米的国际培训中心。海尔的中高层干部每个周六都要集中在海尔高校进行主要以海尔目前问题为主的案例式研讨学习。联想也建立了联想管理学院，对联想的干部进行系统培训联想干部员工的学...
