[中层干部竞争上岗工作的调研报告]中层干部竞争上岗方案第1篇第2篇第3篇第4篇第5篇更多顶部目录第一篇：中层干部竞争上岗工作的调研报告第二篇：中层干部竞争上岗工作的调研报告第三篇：关于开展中层干部非竞争上岗工作的报告第四篇：中层干部竞争上岗第五篇：关于中层干部竞争上岗更多相关范文正文第一篇：中层干部竞争上岗工作的调研报告近年来，各地在深化干部人事制度改革，以及在贯彻党政领导干部选拔任用工作条例（以下简称条例）时，积极推行“竞争上岗，公开选拔领导干部〞，并以此作为深化干部人事制度改革及贯彻条例的突破口和切入点，在实践中已取得了明显成效，产生了积极的社会影响，得到了广阔干部群众的支持和拥护。但实践中也存在一些需要进一步总结完善，逐步科学化、标准化、制度化的问题，本文就深化干部人事制度改革，贯彻执行好条例，培养选拔大批高素质领导人才，对“公开选拔、竞争上岗〞工作从理论上作一些探讨。一、存在的问题近年来，各地各部门在选拔任用中层领导干部上，根本上都采用了“竞争上岗，公开选拔〞的方式，通过考试考核、演讲辩论、民主测评、组织考察、决定任命等程序来选拔任用干部。实践证明，这对公开、平等、竞争、择优选拔任用干部有着重要的作用和意义，但工作中也存在着一定的缺陷和弊端。（一）“仅凭一次演讲，就一锤子定音〞一些地方和单位在组织竞争上岗、公开选拔中层领导干部的过程中，通过宣传发动、公布职位、组织报名、资格审查、考试考核后，用演讲辩论评委打分的上下来最后确定人选，虽然也进行了考察、公示、任命等程序，但仅以演讲辩论得分的上下来取人，是不完全公正合理的。主要存在问题是：1、组建“评委〞成份的不合理，直接影响着竞争测评结果。一些单位在搞竞争上岗组建评委组成人员时，一般是由单位领导、行业上的专家、群众代表、聘请组织人事部门的同志担任评委。前者对单位实际、竞争者、专业业务都有较深的了解，后者对竞争者的专业业务不熟悉，这样在打分的过程中，前者打分人为的因素较大，后者仅凭演讲者的气质、演讲的文采、辩论的水平来打分，这样是不能真实客观地测评一个人的真实水平和工作实际能力的。2、仅以演讲者演讲水平的上下作为竞争测评结果。在竞争上岗的实践中，有这样的现象存在，有的竞争者善于言辞表达，能讲会说，但动手能力低，会说不会干，甚至不想干；而有的演讲者实际工作能力很强，是实干家，但不善于言谈、表达、表现自己，能干会干不能说。这...
