第1页共6页中层干部竞争上岗工作的调研报告近年来，各地在深化干部人事制度改革，以及在贯彻党政领导干部选拔任用条例（以下简称条例）时，积极推行“竞争上岗，公开选拔领导干部〞，并以此作为深化干部人事制度改革及贯彻条例的突破口和切入点，在实践中已取得了明显成效，产生了积极的社会影响，得到了广阔干部群众的支持和拥护。但实践中也存在一些需要进一步完善，逐步科学化、标准化、制度化的问题，本文就深化干部人事制度改革，贯彻执行好条例，培养选拔大批高素质领导人才，对“公开选拔、竞争上岗〞从理论上作一些探讨。一、存在的问题近年来，各地各部门在选拔任用中层领导干部上，根本上都采用了“竞争上岗，公开选拔〞的方式，通过考试考核、演讲辩论、民主测评、组织考察、决定任命等程序来选拔任用干部。实践证明，这对公开、平等、竞争、择优选拔任用干部有着重要的作用和意义，但中也存在着一定的缺陷和弊端。（一）“仅凭一次演讲，就一锤子定音〞一些地方和单位在组织竞争上岗、公开选拔中层领导干部的过程中，通过宣传发动、公布职位、组织报名、资格审查、考试考核后，用演讲辩论评委打分的上下来最后确定人选，虽然也进行了考察、公示、任命等程序，但仅以演讲辩论得分的上下来取人，是不完全公正合理的。主要存在问题是：1、组建“评委〞成份的不合理，直接影响着竞争测评结果。一些单位在搞竞争上岗组建评委组成人员时，一般是由单位领导、行业上的专家、群众代表、聘请组织人事部门的同志担任评委。前者对单位实际、竞争者、专业业务都有较深的了解，后者对竞争者的专业业务不熟悉，这样在打分的过程中，前者打分人为的因素较大，后者仅凭演讲者的气质、演讲的文采、辩论的水平来打分，这样是不能真实客观地测评一个人的真实水平和实际能力的。2、仅以演讲者演讲水平的上下作为竞争测评结果。在竞争上岗的实践中，有这样的现象存在，有的竞争者善于言辞表达，第2页共6页能讲会说，但动手能力低，会说不会干，甚至不想干；而有的演讲者实际能力很强，是实干家，但不善于言谈、表达、表现自己，能干会干不能说。这样在评委的打分上分数的上下是显而易见，仅凭评委的评分就显失了公正，而我们的事业和不是光靠演讲的水平上下能做好的。3、辩论题命题质量的上下，合理与否及抽题时的“运气〞，均影响着竞争测评的结果。在演讲辩论的过程中，有这样的问题存在，辩论题的命题根本上是由单位选拔领导小组或评委事先按竞争者的岗位...
