1教你提升面试效果的技巧任何一个用人单位都希望找到优秀的人才，然而当用人单位通过系列的招聘、简历筛选、初试、复试，录用后往往发现找到的人并不理想。这是什么原因呢？一般的面试就是问几个常识性的根底问题，然后就凭感觉了。有规模的企业那么多几道复试，一拨儿又一拨儿人把应聘者折腾了几个来回也拿不定主意。审犯人一般的面试，让应聘者望而生怯。在现实中，审犯人式的面试随处可见。没有经验的或那些责任心一般的面试官，只是把面试当成程序化地问几个问题，应聘者再机械地答复下列问题，答复完后面试官就命令走人，气氛真的和审犯人差不多。2这种单刀直入的问，不仅气氛为难，一般情况下也根本问不出实质内容来，应聘者要么提前准备好了台词，要么自我保护性地答复下列问题，而不会主动开放性地答复下列问题。结果是作为面试官，对应聘者除了外表外几乎没有什么感觉，至于重要的内在思想和根本能力那么一概模糊。之所以这样，问题不在应聘者，而是面试官自己用机械的面试程序把自己给框住了，应聘者只能削足适履，看起来也就很少有"个性差异"了。最后只能凭面试官自己的好恶抓阄式任意挑选一位，于是面试也就失去了意义。那么，要想面试成功应该怎样做？到底怎样的面3试才能产生绝佳的效果呢？在面试时，主考官可以根据应聘者过去做过什么、做得怎么样，来预见他进入公司后的工作表现。询问过去要讲究方法，"星星"面试法--"STAR"是最常用的："S"是situation，情景："T"是target，目标："A"是action，行动："R"是result.用这个面试法能很快挖掘出应聘者过去所做过的事情。先问情景〔situation〕："以前是在什么情况下做这件事的？"然后问目标〔target〕："能不能告诉我你做这件事的目的是什么？"接下来问行动〔action〕："你为了做这件事情采取了哪些行动？"最后问结果4〔result〕。比方，有的应聘者会说："我在原来的公司是销售冠军，销售量排名几乎一直是第一位。"很多招聘经理、部门经理会听了很满意："不错，这个人是销售冠军哪。"但对人力资源专家而言，这个答复没有任何意义，用人单位从中得不到任何信息。应聘者说："我一直销售很好。"面试官就要追问："你以前是在什么情景下销售做得好呢？公司的气氛怎么样？产品怎么样？销售的区域需求量怎么样？"然后再问："你采取了什么行动来保证销售额？是经常拜访客户、组织专家演讲？还是运气好、产品好？"最后5要问结果，如果他说"我是公司最好的销售员之一"，就要问他："你们公司有几个...
