心理学报2023,Vol.55,No.2,272-285©2023中国心理学会ActaPsychologicaSinicahttps://doi.org/10.3724/SP.J.1041.2023.00272收稿日期:2021-10-20*国家自然科学基金重点项目(71832004,72132001);教育部哲学社会科学研究重大课题攻关项目(21JZD056)资助。通信作者:许玉平,E-mail:xuyuping2007hit@163.com272创新期望差距与团队突破性创新：自我调节理论视角*刘智强1许玉平1许建伟2周蓉3龙立荣1(1华中科技大学管理学院,武汉430074)(2福建工程学院互联网经贸学院,福州350014)(3南昌大学经济管理学院,南昌330031)摘要本研究以自我调节理论为基础,探讨团队领导的创新期望差距推进团队突破性创新的过程。根据实验结果以及一项多时点、多来源的问卷调查发现:创新期望差距对领导创新投入产生U型影响;领导创新投入中介创新期望差距与团队突破性创新之间的U型关系;知觉资质过剩和组织晋升标准共同调节创新期望差距通过领导创新投入对团队突破性创新的影响,具体地,当领导知觉资质过剩高且组织实行相对晋升标准时,创新期望差距通过领导创新投入对团队突破性创新施加更强影响。关键词创新期望差距,团队突破性创新,领导创新投入,知觉资质过剩,组织晋升标准分类号B849:C931引言由于创新对组织具有重要意义且团队在组织创新中具有关键作用,探讨团队创新成为一个备受关注的议题(Andersonetal.,2014)。团队创新是指整合团队中个体,使之产生新颖和有用的想法并将其应用于企业实践(vanKnippenberg,2017)。方式上,团队创新既可以表现为对现有产品、流程增量扩展的渐进性创新,也可以表现为对现有产品、流程彻底改变的突破性创新(Nijstadetal.,2014)。相比而言,团队突破性创新对组织核心竞争优势的建构更具决定性(刘智强等,2021),但突破性创新追求从0到1的跨越,具有高不确定性,学术界对它的探讨相对有限(Alexander&vanKnippenberg,2014),因此本研究拟重点围绕着团队突破性创新进行探索。不同于个体创新和团队渐进性创新,从组织行为学角度看,团队突破性创新的形成不能缺失以下条件:(1)团队领导的创新意愿与能力,(2)团队成员的创新模仿与追随,(3)良好的激励机制设计(cf.,Hughesetal.,2018;vanKnippenberg,2017;刘智强等,2021)。由于团队领导在团队感召和机制设计中发挥特殊作用,因此领导因素又在三者中居支配地位。尽管领导因素非常关键,现有关于领导与团队突破性创新的研究非常有限,有必要对其进行拓展。根据自我调节理论,如果领导针对团队创新情况设置期望并感知到团队实际...
