因组织架构调整产生的劳动风险应对案例：我们公司因为业务变更需要撤销部分岗位，导致一些员工无法继续从事原工作。公司希望给员工调岗或协商解除劳动合同，然而有部分员工不同意，表示要求双倍赔偿金。请问我们该怎么处理比较好呢？古道分析：首先，我们来对事件进行定性。事件的起因是公司因为业务发生了变更，虽然具体情况没有说明，但产生的结果是“一些员工无法继续从事原工作”，单位采取了“调岗”和“协商解除合同”两个措施来应对这个事件涉及的劳动合同人员。因为这里也没有提及到事件涉及到的人数或者比例，只用“一些”来表达，因此，有一个是否涉及“裁员”的问题。所以，这里有两种情况要进行讨论：1、非裁员的情况。部分岗位没有了，即我们常说的组织架构发生的变化，单位没有打算裁员，但是部分员工不愿意去新岗位的。符合《劳动合同法》第四十条第三款的规定“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同达成协议的”。2、裁员的情况。岗位还有，需要缩减人员，需要裁员；或者经过调岗后，仍需要裁员的。《劳动合同法》第四十一条规定：“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，......（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其它因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。......”。其次，针对不同的情况，应当采取不同的对方式。（1）面对非裁员的情况，根据《劳动合同法》第四十六条第三款的规定，解除劳动合同，向劳动者支付经济补偿。经济补偿的支付有两种方式：一种是，双方达成劳动合同解除协议后，继续工作30天，然后办理离职手续，用人单位支付劳动者经济补偿，按照《劳动合同法》第四十七条的规定支付经济补偿金，即“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”第二种，是双方达成劳动合同解除意向...
