中小企业管理与科技Management&TechnologyofSME1引言“冰山模型”（IcebergCompetencyModel）由美国著名心理学家、“素质研究之父”麦克利兰于1973年提出，后经著名学者莱尔·M·斯潘塞和塞尼·M·斯潘塞总结完善。所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。“冰山以上部分”被称为显性素质，包括知识、技能等方面，是比较容易了解与测量的部分；“冰山以下部分”被称为隐性素质，包括个性品质、价值观、态度、动机等，是人内在的、难以测量的部分。当今社会，“人才是第一资源”的观念已深入人心，企业之间的竞争越来越表现为各类高素质人才的竞争，人才成为衡量企业核心竞争力的重要指标。为了使人才更加契合企业发展需求，越来越多的企业在用人时不仅关注人才的显性素质———专业知识和基本技能等，更重视的是人才的沟通力、执行力、亲和力以及实践能力、创新能力等隐性素质。为更好地满足企业发展需求，持续改进人才培养工作，显性素质和隐性素质并重的人才培养势在必行。2坚持需求导向，科学构建人才胜任力模型胜任力模型是一系列胜任素质的组合，是针对特定职位需求的胜任力结构，是判断人才素质、保证人岗相适的有效途径，已成为企业战略性人力资源管理的通用工具。基于“冰山模型”视角，人才胜任力模型要注意强化显性素质、凸显隐性素质和注重综合素质。2.1强化显性素质位于“冰山模型”上部的显性素质，对个体行为有直接指导作用，主要来自成长过程中的长期学习和积累，相对而言比较容易通过一段时间的努力而改变和发展，能够在一定时期内得到较快提升，但正因如此，其并不能有效区分表现优异者与表现平平者。在胜任力模型的构建中，可以对人才显性素质直接制定量化指标，运用一定工具和方法直接观测和量化。知识层面，针对人才学历、学位、学习成绩等各项指标设置客观标准；技能层面，涵盖人才校内外实践、实习实训、学科竞赛等专业技能，以及计算机操作能力和英语运用能力等通用能力等。虽然显性素质不能把优秀人才与普通人员有效区别开来，但其毕竟是人才综合素质的基础体现，在一定程度上能够显著指导和辅助个体行为，因此，在胜任力模型中不能将其忽视，要对这些“硬指标”做好设定。2.2凸显隐性素质隐性素质在更深层次上影响着个体行为，关系到人才长期发展，因此，在人才胜任力模型的构建中，有必要进一步凸显其重要程度，提高其评分占比。由于隐性素质往往只能慢...
