根据美国心理学家赫茨伯格的“激励-保健双因素理论”，工资报酬属于保健因素，并不能直接起到激励员工的作用，但却有预防作用。这里的工资报酬应当认为是员工通过劳动力让渡所获得的等价货币交换。很多企业为了合理控制人工成本，在进行薪酬设计的时候，有意将基本工资的比例降低，而将绩效工资比例提升。这样的做法其实是把绩效工资与公司的整体经营业绩进行了捆绑，希望员工为了获得更高的绩效工资而努力工作。这样的薪酬设计体系并不会起到太大的激励作用，想走的员工照样留不住。如果我们从薪酬的激励角度分析，首先就要想清楚一个问题：员工离职一定是物质因素没得到满足吗？答案是否定的。员工离职的原因往往是错综复杂的，企业如果将薪酬绩效视为仅有甚至重要的激励举措，尤其是人才保留上的重要举措，这就从本质上暴露出企业人力资源管理水平的滞后，一定程度上反映出在员工激励、员工关怀等雇主品牌建设方面存在的不足。员工激励是一个系统工程，不仅涉及薪酬体系设计的问题，而且需要对组织文化、团队建设、人才培养等多维度系统工程进行深刻的反思。依靠直觉激励已行不通如果一家企业真的很在意员工的感受，那么它一定会有人性文/姚绿冬化的企业文化和制度规范。当企业将员工视为“合作伙伴”而非传统意义上的“资源”时，才会想方设法去了解员工的内在需求。很多企业热衷于谈论雇主品牌，谈论企业文化，但连基本的员工离职分析可能都做不到。说到底，企业管理者依然只是依靠直觉和行政手段，或者运用传统、单一的激励方式来激励员工。岂不知，这些一厢情愿的所谓“关怀”对于员工来说不过是隔靴搔痒。虽然物质激励可能影响多个激励维度，但并非唯一的激励措施，并且随着需求层次的提升，物质激励的作用逐步下降。这也就意味着,当员工基本的生存需求得到满足之后，企业的激励举措必须是多元化的。此时再单纯使用物质激励不但不会使激励效果更明显，反而会导致人工成本不断上升，极大地增加企业的经营负担。激励之所以没有效果，主要有三方面原因：一是组织的人力资源管理水平滞后，缺乏丰富的激励工具；二是过分强调组织意志而忽视了员工的个体需求，激励未能体现员工的内在心HR复盘/REPLAY激励的最佳境界,是使员工获得心灵层面的极大满足。让多元激励直达内心需求点60理需求；三是管理者落后的管理理念与新生代的事业观冲突。这恰恰是当前人力资源管理者迫切需要面对和解决的难题。盖洛普咨询公司创始人乔治•盖洛普认为，没有测量就没...
