Methodology方法862023.6文｜陈星煜在新一轮国资国企改革背景下，国有企业建立市场化经营机制的迫切程度不断提升，推动着国有企业的人力资源管理转型发展。过往，国有企业的人力资源管理更偏向于人事管理，其核心功能往往体现在一些事务性工作上，比如核算员工薪酬、保管员工档案、办理员工入离职等；如今，其将承担更高的功能价值，比如吸引和招募关键人才、激发人才潜能、打造人才梯队、提升人才效能等，在国有企业高质量发展中发挥更为重要的角色。国企人力资源管理四痛点通过服务数十家省市级国有企业，笔者分析得出了国有企业人力资源管理现状四痛点。1.定位不高：人力资源管理支撑企业战略力度不足长期以来，国企更关注业务层面的规划和资源配置，而对人力资源管理等中后台部门的关注度和资源配置略显不足，很多国企仍将人力资源管理定位为事务性工作居多的从属部门，导致企业人力资源管理基础薄弱，比如很多国企没有制订部门和岗位说明书，由此出现员工定岗难、工作扯皮、考核无依据等现象，也加大了人力资源管理优化和变革的难度；同时，事务性工作居多的从属地位使人力资源管理价值发挥有限，对企业战略发展的支持力度明显不足。2.专业不精：人力资源管理人员能力水平有限国企人力资源管理水平提升面临两大难点。一是员工长期承担的事务性工作居多，没有足够的精力承担优化类或变革类工作，部分国企甚至没有单设人力资源部，“一人多岗”现象较为普遍。二是员工专业能力不足，由于人力资源管理定位不高，部分国企人力资源部员工配置较弱，呈现“背景不相关、年龄偏大”现状。3.动力不强：人力资源管控机制运作不畅在新一轮国资国企改革背景下，国企重组整合成为常态，这更考验国企的人力资源管控机制是否能够有效实施。国有企业人力资源管控常出现两类问题：一是“先局部，后整体”，集团总部层面对子公司人力资源的管控力度不足，对子公司的人力资源管理优化或变革的导向不明确，子公司各自为营，建设自身的人力资源管理体系，导致集团人力资源管理无法高效整合。二是“胡子眉毛一把抓”，集团总部对不同类型的子公司采用同一种管控手段，管控力度过高，在一定程度上不利于竞争类子公司的市场化经营发展。关键词人资管理三支柱人资管控模式人资管理数智化神东煤炭中海油服国企人力资源管理转型四路径重塑人力资源管理定位，搭建三支柱架构，优化管控体系，探索数智化转型——Methodology方法872023.64.效率不足：人力资源管理数字化程度...
