行业思考82就业与保障2023.2基于胜任力模型的管培生招聘体系研究—以B公司为例文/贾雨辰孙婷摘要：在新时期，企业员工队伍建设工作已成为企业发展中面临的首要难题。对企业来说，如果只关注候选人的文化程度、工作经验等表层的胜任力，缺乏对候选人的价值观、个人特质、岗位匹配度等更深层次胜任力的考察，会导致企业招聘不到合适的人才、招聘成本增加。将胜任力模型的概念及其理论应用到企业实际的人员招聘选拔中，会使人力资源管理变得更加客观化，员工与岗位匹配程度更高。文章针对B公司在招聘过程中遇到的实际问题，以胜任力模型为基础，从人力资源管理角度出发，运用文献研究法、问卷调查法、关键事件访谈法、层次分析法对招聘过程中出现的问题加以分析、解决，以构建一套符合企业实际的招聘体系。关键词：管培生；胜任力模型；人力资源；招聘方案一、胜任力及胜任力模型（一）胜任力的定义“胜任力”这个概念最早由哈佛大学教授戴维·麦克利兰于1973年正式提出，它指的是对组织或企业中的某一个职位，按照职能要求履行组织或企业岗位职责所需能力的要素。它可以具体说明处于该职位的人需要具备哪些能力才能很好地履行该职位的职责，能够将某一工作中成就卓越与成就一般的人区别开来。胜任力主要包含动机、技能、角色、自我概念、知识、个人特点6项内容。一般情况下，胜任力可以被衡量[1]，可以从某一特定的职位中挑选出最合适的人才。（二）胜任力模型的定义胜任力模型（competencymodel）是根据员工综合素质以数据化的方式对员工进行综合评价，通过数据分析及模型构建充分了解员工在不同岗位的表现力[2]。以员工的优势为基础进行科学、合理的岗位调度决策，保证人力资源的合理分配，能更好地发挥员工的自身优势，充分调动员工的工作热情。二、研究方法（一）文献研究法在研究过程中，通过查阅书籍资料和中国知网、万方数据库等电子文献来获取大量关于员工招聘、胜任力模型等的相关文献，为后续分析和研究提供支持。（二）行为事件访谈法以B公司在职管培生为访谈对象，提前制定问题提纲，依据STAR原则对受访者进行提问。访谈结束后及时整理访谈资料，初步得出管培生胜任力要素。（三）问卷调查法在文献分析及行为事件访谈法基础上，进行调查问卷设计。对管培生及招聘专员进行问卷调查，分析调查收集的信息，从而得出管培生的胜任力指标。（四）层次分析法根据调查问卷的结果，征求招聘小组意见，对意见和结论进行收集和整理，运用层次分析法...
