【职场心理】T公司是一家软件技术服务公司，技术人员的服务和过强的技术是企业运营的核心。在经历过原始积累的生存努力后，公司进入了一个快速发展的阶段，已经具有了一定销售额和规模，但也出现了一些令人担忧的现象：最近半年，公司的市场部几乎每个月都在招聘新员工。他们在选择应聘者的时候，往往以自己为标准进行衡量，结果人越招越差，越差越招，在提拔副手的时候，也喜欢找一个能力比自己差的人做副手，副手也找一个能力比他差的人做部下，这样下去，员工能力越来越差。于是市场部主管总是说自己的部下不行，在下个月继续进行招聘，导致市场部出现机构臃肿现象，而开发部也表现出这种倾向。这些现象引起了分管人力资源部王总的重视。有一次，市场部主管拒绝了一个很优秀的应聘者，最后王总亲自录取了这位应聘者。本来被部门主管拒绝的一个人，被他录取了，最后绩效考核表现也非常优秀。王总因此陷入了思考：现代商业竞争激烈，瞬息万变，企业招到一两个优秀的人才远远不够，公司发展的背后是人才的发展，本质上来讲，只有人才不断升级，才能促进公司的发展。因此，成功的企业一定是那些不断吸引优秀人才的公司。但目前公司的市场部、开发部主管可能担心，更优秀的员工有一天可能会威胁或取代他的位置，所以喜欢用比自己略差的人……王总想起管理学界一则非常有名的故事。故事的主人公是著名的奥美广告公司的创始人大卫·奥格威。据说在公司一次内部董事会上，大卫·奥格威安排人员在每位董事的桌前，摆放一个俄罗斯套娃，等到董事会成员到齐后，奥格威让他们打开这个玩具。董事们都不知道奥格威在搞什么名堂，当大家把娃娃打开后，里边还有更小的娃娃，最后，当他们打开最后一层娃娃时，看到了里边的小字条，上边写着：“你要是永远都只任用比自己水平差的人，那么我们的公司就会沦为侏儒；你要是敢于起用比自己水平高的人，我们就会成长为巨人公司！”这就是非常有名的“套娃效应”。在职场中，一些管理者因为害怕下属能力比自己强，害怕下属功高震主，从而威胁到自己的饭碗。因此，在选择应聘者的时候，往往以自己为标准进行衡量，结果人越招越差，越差越招。王总分析了各部门主管的心理活动和需求目标，针对“套娃效应”他制订了一系列方案：1.增强员工安全感。王总和各个部门主管进行了一次深入的座谈，对各个主管的能力和成绩予以肯定，接着讲了很多故事，说明创造财富不可能没有集体主义，没有集体主义创造不了财富，财富肯定不能靠单...
