【职场心理】T公司是一家软件技术服务公司,技术人员的服务和过强的技术是企业运营的核心。在经历过原始积累的生存努力后,公司进入了一个快速发展的阶段,已经具有了一定销售额和规模,但也出现了一些令人担忧的现象:最近半年,公司的市场部几乎每个月都在招聘新员工。他们在选择应聘者的时候,往往以自己为标准进行衡量,结果人越招越差,越差越招,在提拔副手的时候,也喜欢找一个能力比自己差的人做副手,副手也找一个能力比他差的人做部下,这样下去,员工能力越来越差。于是市场部主管总是说自己的部下不行,在下个月继续进行招聘,导致市场部出现机构臃肿现象,而开发部也表现出这种倾向。这些现象引起了分管人力资源部王总的重视。有一次,市场部主管拒绝了一个很优秀的应聘者,最后王总亲自录取了这位应聘者。本来被部门主管拒绝的一个人,被他录取了,最后绩效考核表现也非常优秀。王总因此陷入了思考:现代商业竞争激烈,瞬息万变,企业招到一两个优秀的人才远远不够,公司发展的背后是人才的发展,本质上来讲,只有人才不断升级,才能促进公司的发展。因此,成功的企业一定是那些不断吸引优秀人才的公司。但目前公司的市场部、开发部主管可能担心,更优秀的员工有一天可能会威胁或取代他的位置,所以喜欢用比自己略差的人……王总想起管理学界一则非常有名的故事。故事的主人公是著名的奥美广告公司的创始人大卫·奥格威。据说在公司一次内部董事会上,大卫·奥格威安排人员在每位董事的桌前,摆放一个俄罗斯套娃,等到董事会成员到齐后,奥格威让他们打开这个玩具。董事们都不知道奥格威在搞什么名堂,当大家把娃娃打开后,里边还有更小的娃娃,最后,当他们打开最后一层娃娃时,看到了里边的小字条,上边写着:“你要是永远都只任用比自己水平差的人,那么我们的公司就会沦为侏儒;你要是敢于起用比自己水平高的人,我们就会成长为巨人公司!”这就是非常有名的“套娃效应”。在职场中,一些管理者因为害怕下属能力比自己强,害怕下属功高震主,从而威胁到自己的饭碗。因此,在选择应聘者的时候,往往以自己为标准进行衡量,结果人越招越差,越差越招。王总分析了各部门主管的心理活动和需求目标,针对“套娃效应”他制订了一系列方案:1.增强员工安全感。王总和各个部门主管进行了一次深入的座谈,对各个主管的能力和成绩予以肯定,接着讲了很多故事,说明创造财富不可能没有集体主义,没有集体主义创造不了财富,财富肯定不能靠单...