12023年绩效评价面谈艺术编者按：绩效评价面谈要到达的两个目标；在言语性沟通上，主管留意事项；非言语性沟通是绩效评价面谈中另一个不容无视的环节，它对绩效反应也有很大影响进行表达。其中，主要包括：把员工的绩效状况反应给他们、建立将来的规划，即确定〔员工和主管共同确定〕员工下一步要到达的绩效目标、对评价结果进行描述而不是推断、评价结果应具体而不笼统、评价时既要指出进步又要指出缺乏、评价时应避开使用极端化的字眼、通过问题解决方式建立将来绩效目标、空间场所的选择、身体姿势的选择、留意方法的选择等，具体材料请详见：2在推行绩效管理的企业，与员工进行绩效沟通，主要是绩效评价面谈的艺术，对绩效管理成果的取得具有现实意义。1、首先，绩效评价面谈要到达的两个目标，即：一是把员工的绩效状况反应给他们；二是建立将来的规划，即确定〔员工和主管共同确定〕员工下一步要到达的绩效目标。2、其次，在言语性沟通上，需要提示主管做到：对评价结果进行描述而不是推断。例如，主管在评价员工的效劳态度时，不应直截了当地告之其结果〔优、良、中、一般、差等〕，而应描述关键性大事，如员工曾经与顾客争吵，而没有向顾客赔礼等。评价结果应具体而不笼统。评价结果过于笼统，会使员工3疑心主管对他们所从事的工作缺乏了解，将会降低评价结果的可信性。评价时既要指出进步又要指出缺乏。建议先对员工进行表扬，使员工不至过于紧急，接下来批判员工的绩效，最终再表扬员工，使他们能带着快活的心情离开。评价时应避开使用极端化的字眼。极端化字眼用于对否认结果的描述中，一方面员工认为主管进行的绩效评价缺乏公正性与合理性，从而增加不满心情；另一方面，员工会感到心灰意冷，并疑心自己的力量，对建立将来规划缺乏信念。通过问题解决方式建立将来绩效目标。在面谈中要建立将来的绩效目标，实行单纯劝告方式〔主管告知员工应怎样做〕4和说一听方式〔主管告知员工特长和弱点，让员工自己说怎样做〕都不能取得良好的效果。应当接受主管与员工双方共同争辩的模式，让员工高度参与。3、再次，非言语性沟通是绩效评价面谈中另一个不容无视的环节，它对绩效反应也有很大影响。非言语信息一般表现为面部表情、体态语言等，这些信息对主管和员工双方都具有某种意义，但是他们相互理解的意义有时会消逝偏差。应在面谈之前、之后实行其他相关措施。面谈时，应留意的方面：空间场所的选择。身体姿势的选择。5留意方法的选择。
