党员干部思想思考其一，“凭实绩用干部〞并不完全可靠。“凭实绩用干部〞对于防止和克服跑官要官、买官卖官乃至拉票贿选等选人用人上的不正之风确实具有重要的作用。应该说，这是一个健康的导向。但是，根据彼得原理我们可以推断，具有突出的工作业绩只是提拔使用的必要条件而非充分条件。工作岗位不同，对于领导者的素质能力的要求也不同。一般来说，职位越高，对能力和素质的要求就越高。因此，不能想当然地认为，能够干好县长，就一定能够干好市长，能够当好市长，就一定能够当好省长。党的十七大对深化干部制度改革提出了新的要求，贯彻十七大精神，不仅要在提高选人用人公信度上下功夫，还要在提高选人用人科学性上下功夫。坚持德才兼备，这是我们干部选任中的一贯原那么。彼得原理提示我们，“才〞的标准不能简单地与“工作实绩〞划等号。我认为，构建科学的选人用人机制，当前应该积极探索建立“民主推荐+实绩考核+能力测评〞三位一体的综合评价体系，通过引入能力测评，才能更好地发现适应更高岗位的有潜质的领导人才。其二，选用干部切勿“一提了之〞。对于我们来说，彼得原理最大的意义在于它的“警示〞作用。在选用干部的过程中，即便我们真正做到了民主、公开、竞争，我们依然不能确保每一个新任干部都能够胜任更高层级的领导工作。因此，各级党委和组织部门应该进一步加强对于领导干部，特别是新任领导干部的日常管理。既要加强培训，使其尽快适应角色和岗位的转换，又应考虑专门建立针对新任领导干部的评估机制，对他们的履职情况作出评估，一旦发现不胜任者，及时做出调整，防止贻误党和人民的事业。其三，要进一步扩大选人视野。彼得原理的存在是有一定条件的。比方一是组织的层级较多；二是组织存在的时间足够长；三是组织内部人员相对较少。前两个条件对于一个成熟的组织来说无可改变，而第三个因素那么是可以进行干预的。比方，进一步扩大选人视野，从组织外部挑选更适宜的人选，这样可以有效防止“矮子里拔将军〞的现象。当然，这样做也容易挫伤组织内部人员的积极性，对此，需要采取另外的方式来鼓励。但无论如何，一头狮子带着的羊群，要比一头绵羊带着的狮群更有战斗力。制度陷阱历史学家钱穆在分析中国历史时指出，中国政治制度演绎的传统是，一个制度出了毛病，再定一个制度来防止它。相沿日久，一天天繁密化。于是，有些变成了病上加病。越来越繁密的制度积累，往往造成前后矛盾。这样，制度越繁密越容易生歧义，越容易...
