工程企业在薪酬设计中的问题以及解决方法人力资源管理专业.docx

工程企业在薪酬设计中的问题以及解决方法 摘 要 随着目前时代的飞速发展，工程企业为其中推动城市发展的重要因素，吸引着越来越多的人的关注，在市场和行业竞争所受的压力越来越大。薪酬管理作为人力资源管理的六大模块之一，是每一个企业，无论规模大小都必须要关注的核心问题。而薪酬设计作为薪酬管理的前期操作步骤，更是为未来企业的经营发展提供了坚实有力的基础。本文通过对薪酬设计进行理解和分析，深入剖析目前薪酬设计的现状，找出目前企业在进行薪酬设计时普遍存在的问题。继而通过对问题的研究和剖析，针对薪酬设计中的问题制定合理的解决方法或策略，希望工程企业在进行薪酬设计时提供一定的参考意义。 关键词：工程企业；薪酬管理；薪酬设计 ABSTRACT With the rapid development of the current era, engineering enterprises to promote the development of the city which is an important factor to attract more and more people's attention in the market and industry competition by the pressure is growing. Salary management as one of the six modules of human resources management, is every enterprise, regardless of the size of the core must pay attention to the problem. Salary design as a pre-paid operation of the remuneration of the steps for the future development of enterprises laid the foundation. Through the understanding and analysis of the salary design, this paper studies the present situation of the current salary design and finds out the common problems in the current salary design. And then through the research and analysis of the problem, the salary design for the problem to develop a reasonable solution or strategy, hoping to engineering enterprises in the pay design to provide some reference value. Key word：Engineering enterprise; salary management; salary design. II 薪酬体系是连接企业与员工的纽带,是企业经营发展战略的重要组成部分,只有经过精细考量后设计的薪酬体系才能为企业发展提供帮助。薪酬设计作为薪酬管理前期的基本建设步骤往往很容易被企业管理者忽略。但是，俗话说得好：良好的开始是成功的一半，所以说，薪酬设计的重要地位毋庸置疑。 一、 薪酬设计的概念 中国人民大学公共管理学教授刘昕曾说：一家企业可以没有职位分析，没有科学的规划和招聘甄选，没有员工培训和开发，甚至可以没有绩效管理和系统化的薪酬管理，但却不能没有薪酬设计[1]，这足以体现薪酬设计的地位。 （一） 何为薪酬设计 1.薪酬设计的概念 薪酬设计一种根据企业的实际经营与发展情况，紧密结合企业的战略和文化，系统全面科学的考虑各项因素，并及时根据实际情况进行修正和调整的管理过程。薪酬设计遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则，充分发挥薪酬的激励和引导作用，为企业的生存和发展起到重要的制度保障作用。 2.薪酬设计的原则 （1）员工内部公平性原则 一个企业基于发展需要，一般会设置多个部门以及多个岗位。由于职位不同，职位本身的价值以及含金量自然也是不同。职位价值作为职位衡量标准要在薪酬设计过程中体现出来，确保每一位员工的切身利益，保持公平公正。员工自身公平是一种纵向公平，为实现这种纵向公平，应将能力与薪酬挂钩[2]。 （2）外部竞争性 企业可以通过薪酬设计将企业员工的薪酬水平提高到同行业或市场的薪酬平均水平之上，以此来保持企业在薪酬水平方面的竞争优势，这样能够吸引更多优秀的人才加入公司，有利于企业的长远发展。 （3）与绩效的相关性 在进行薪酬设计的同时必须要考虑到企业、团体以及个人的绩效，不同的绩效考核结果要通过薪酬设计体现出来，最终是为了保证企业发展目标的实现。 （4）激励性 通过提薪和奖金等薪酬设计手段激发员工的工作热情或者积极性，使不同的员工拥有同等的晋升机会，满足其职业发展需求。 （5）可承受性 在进行薪酬设计的同时必须要考虑到企业的实际薪酬支付能力，企业设定的薪酬水平必须要在企业合法获得的经济收入与经济承受能力的范围之内。如果企业薪酬设计的水平超出企业承受能力，企业将无法按照约定支付薪酬，从而影响企业信用，也极大地挫伤员工积极性[3]。 （6）合法性 薪酬体系在进行设计时必须严格遵守国家以及行业市场上的法律规定，必须要在劳动法律范围以内进行。 （7）可操作性 薪酬体系设计的主体是企业，客体是所有员工，那就必须要让员工能够明白并了解薪酬设计的初衷以及结构。由此引导员工遵守企业的规章制度，便于企业管理。不少人认为，薪酬设计采用的理念应该越新越好，使用的分析工具、设计思路、执行程序也要越新越好。这是薪酬设计的误区。一个对企业真正有效、切实可行的设计方案，在先进管理理念、管理技术和企业实际情况的关系上，首先要尊重企业实际，片面追求现代性和先进性往往脱离实际[4]。 （8）灵活性 企业在发展过程中可能会经历不同的发展阶段，同时还要积极地适应外部市场环境的变化，因此薪酬设计要体现灵活性，方便以后企业进行适当的薪酬调整。 （9）适应性 薪酬设计必须与企业的经营战略类型有高度的相容性[5]。在进行薪酬设计时要能体现企业所在的行业特点、业务特点以及企业自身性质，保证企业的薪酬结构不会和市场脱轨。 （二）薪酬设计对企业的影响 薪酬既是企业为员工提供的收入，同时也是企业的一种成本支出，代表了企业和员工之间的一种利益交换关系。对企业来说，这种经济交换关系都是至关重要的。薪酬是薪酬设计作用的结果。因此合理且全面的薪酬设计会给企业发展经营和长远管理提供诸多便利。 1.吸引和保留优秀的人才 美国《福布斯》杂志在对其积累了20年的数据进行分析后得出结论，越来越多的人将薪酬作为就业的第一要素。在我国经济高速发展的年代，薪酬对普通劳动者的重要性不言而喻。所以说，恰当的薪酬设计，本质上就是对员工设置恰当的薪酬水平。如果企业设置较高的薪酬水平，一方面企业能够很快的招募到自己所需的人员，另一方面也有利于稳定人心，降低企业人才的流动率，这对于企业保持自身在行业市场上的竞争优势是十分有利的。员工一旦解决了自己的生存问题，自然会把注意力转移到企业的市场竞争和企业的发展方向上[6]。对于工程企业来说，薪酬设计的直接效用便是稳定的团队，这对工程项目能否顺利进行是至关重要的。 2.帮助企业改善绩效 薪酬对员工的工作行为、工作态度以及工作业绩具有直接的影响，同时它还影响到员工的工作效率和员工对企业的归属感，进而影响企业的生产能力和生产效率。工程型企业最注重的就是施工效率以及施工进度。企业通过薪酬设计向员工传达了强烈的激励信号，员工受到激励，对企业的认同感增强，通过员工的共同努力以达到改善企业绩效的目的，促使企业朝着期望的方向发展。 3.增强企业凝聚力 在市场经济条件下，薪酬收入是大部分劳动者的主要收入来源，他对与劳动者及其家庭的生活所起到的保障做用是其他任何保障手段都无法代替的。合理的薪酬设计能够做到满足员工在衣食住行等方面的基本生存需要以及休闲娱乐生活方面的需求。在物质与精神需求的双重满足下，员工会对目前的生活现状表示十分满意，从而给企业带来的就是稳定的人心以及企业凝聚力的增强。企业不必通过工资削减或裁员来减少人力成本，就可以起到稳定人心的作用[7]。稳定的人心给企业尤其是人员流动率极高的工程企业带来的便是稳定的项目团队，直接表现出来的就是工程项目的稳步推进。 4.塑造企业文化 文化对人的道德观和价值观发生作用，进而影响人的认知过程[8]。反过来说，薪酬设计会对员工的工作行为和工作态度发挥很大的引导作用，因此合理且富有激励性的薪酬体系设计有助于建设优秀的企业文化，同时还会对已经存在的企业文化起到积极作用。许多公司的文化变革往往都伴随着薪酬制度和薪酬政策的变革，甚至是以薪酬制度和薪酬政策的变革为先导。而薪酬制度和薪酬政策是企业通过薪酬设计达到的，这从侧面反映了薪酬设计在塑造企业文化方面的重要影响。工程企业对人才的吸引更多的依赖于设计出公平、合理、有竞争力的薪酬，这也对薪酬设计提出了更大的挑战[9]。 二、 薪酬设计的现状 有关薪酬设计的研究早在上世纪早些年就已经由国外学者率先展开。改革开放以来，在传统体制下没有被认为是一门学科的人力资源管理也逐渐得到了得到了企事业单位的高度关注，其中薪酬设计更是重中之重，得到国内学者的竞相关注。 （一） 传统薪酬设计的方式 传统薪酬设计主要由基本薪酬、可变薪酬以及福利三部分组成，其中可变薪酬包括加薪和奖金。 1.基本薪酬 即使是初创时期的小型企业，如果没有一个员工普遍接受的基本薪酬，也无法使员工同心同德地为企业的成长而奋斗[10]。在传统的薪酬设计方式中，基本薪酬指的是员工为工程企业工作而获得的大部分的劳动报酬，而员工的基本薪酬是由三个因素决定的：一是员工在工程企业中是属于项目类的岗位还是管理类的岗位；二是工程企业要尽可能的维护员工在薪酬上的公平与公正性；三是为了保持工程企业在行业项目中的竞争优势，企业要支付具有竞争优势的薪酬。基于以上三个因素，同时还要考虑到作为工程企业下设较多的部门和职位，因此工程企业在进行薪酬设计时通常会设计较多的薪酬数量等级，以此来迎合员工在加薪以及职位晋升方面的需要。在这种薪酬设计的导向之下，员工的关注点集中在了职位晋升机会上，忽略了自身的技能增长问题。工程企业的这种薪酬设计想传达给员工的观点就是：只要员工能够实实在在在、勤勤恳恳的做好项目上的工作或者企业管理，企业就会对员工负责。 2.加薪机制 在传统的薪酬设计方式中，由于基本薪酬占据了员工收入的大部分比重，在基本薪酬固定不变的情况下，就更加显得加薪机制的重要性。传统上，工程企业在进行薪酬设计时将加薪机制与职位晋升或者员工的绩效表现联系在一起，但是这两者之间的界限却来越模糊。尤其在这种情况下，工程企业由于项目成本高、回款速度慢的原因，在进行薪酬设计时制定的薪酬预算水平不高，仅仅只能做到为了满足员工所需要的生活成本而加薪。在这种情况下，就相当于弱化加薪机制中的绩效表现的含义。长此以往，员工将这种焦点模糊化的加薪机制当作自己本该享有的权益。 3.奖金机制 在传统的薪酬设计方式中，除了工程企业的高层管理人员以及项目经理之外，大多数员工并不在薪酬设计的奖金发放范围之内。 4.福利机制 自第二次次世界大战之后，福利才进入了薪酬设计的范围之内。员工福利是组织支付给员工的外在